周昌湘的人資世界

我的評論：【我國的勞動三法（工會法、勞資爭議處理法、團體協約法）在100年5月1日實施後，逐漸改變過去國內勞動法實踐僅偏重個別勞動關係的勞基法現象，正式跨入新的領域。可惜四年來，因為經濟環境平淡、政治紛爭干擾，只能看到一些勞資關係異常（例如：重大解雇事件、經營失敗倒閉、被購併等）的企業員工，積極成立工會以保護勞工權益。少見到企業願意勇敢面對勞工自主團結的對話機制，所以這則新聞令人欣慰！

我一直認為勞資關係是人力資源管理的外圍保護傘，再多再好的勞動條件、薪資福利，仍要讓勞資雙方信任理解，才算完美。所以成立工會、簽訂團體協約是勞資雙方共同建構的和諧組合。過去曾向勞動主管機關建議，依照企業社會責任的精神，應該強制所有上市櫃公司，率先成立工會組織、簽訂團體協約，穩固勞資關係。同時讓人力資源專業受到企業經營者的重視，共創雙贏。希望有一天，這個願望能夠實現！】

《周昌湘老師－人資新聞評論》『參加勞工權益抗爭就是不適任工作？』

我的評論：【這是第一次看到企業以不符合職位所需的耐心等專業要求為理由，而運用調動工作職位（改為地勤），要求其回到公司「上課」，以「加強嚴格專業訓練」等行為，來處理工會幹部的抗爭。值得關注研究：一、工會會員主導或參加工會活動，本就受法令保護，公司不應有不利益對待，所以採用調動方式處理，實屬不宜。二、公司認定員工言語行為不符合擔任該職務條件，其實員工在進行抗爭時，應該不是執勤工作時間，而是下班後自由支配時間，除非嚴重影響企業經營，否則公司不應干涉員工行為。畢竟如果在執勤服務時，有激烈鼓譟行為，直接影響客戶觀感才可認定員工有錯，此理由太牽強。三、調職與暫停工作接受訓練，兩者不同。前者轉換工作內容、地點，後者保持原職務只是接受訓練控制情緒而已，對員工的權益影響不同。現在是帶頭者調職，參加者上課，都與法、理不符。】

勞動三法（即工會法、團體協約法及勞資爭議處理法）陸續經立法院修正通過後，行政院勞委會預計在民國100年5月1日同步實施新勞動三法。將建立起集體勞動關係範圍及雇主與工會間的法律連結，較之過往舊法各自獨立互不相涉情況，大有不同！但是集體勞動法制，一向是人力資源管理者的陌生範疇，近9成以上的人資朋友毫無工會運作實務經驗及基礎認識！相信八個月後台灣將引爆新勞資關係衝擊！當然對已有工會存在或目前無工會存在的企業影響的急迫性及範圍不同。本文仍以大多數目前無工會（約96%以上）企業為對象說明。