周昌湘的人資世界

前言

美國職籃「哈佛小子」林書豪的魅力無法擋，現在國人莫不以之為榮，但若非美國特殊成長環境，他恐怕難以成功。我們知道有一句成語「橘逾淮為枳」，倘若林書豪不是成長在美國的運動天地，礙難具有如此傑出的表現，以國內籃球選手言之，能夠打進NBA籃球比賽者堪稱鳳毛麟角，遑論以此而嶄露頭角，更是絕無僅有。不過，當年林書豪在選秀中落選，被識人不明的兩個球團釋出，反而到了紐約尼克隊後在「蜀中無大將」情況下創造出奇蹟，令人驚豔！

新加坡副總理尚達曼在演講上提到，台灣流失人才但又阻止外來人才進入，正面臨國民平均收入下降的情況，新加坡需引以為鑑。常聽到：「為了保護台灣人就業機會，所以要禁止大陸人、外國人在台就業打工」等似是而非的觀點，頗為疑惑不解，這次由別的國家官員來批評一下，可能對政府的衝擊刺激更大些。我的建議如下：

作為一位企業人力資源管理工作者，一定會有一個深刻的體會，就是每次跟政府勞工行政承辦人員、勞動檢查員甚至0800熱線的服務人員，溝通企業勞動法令實施疑惑時，有時會發生「雞同鴨講」、「不食人間煙火」、「不知民間疾苦」口服心不服、充滿無力感的狀況。我因為擔任專業諮詢工作，就算搬出企業實務作法說明，仍很難說服官老爺的「定見」。所以我認為是應該好好加強產業界與勞工行政部門的時機了！

有一個人力資源界年輕朋友們組成的網路學習分享平台「人資小週末」，把我列名為「達人夥伴」組別。在網路上查到的定義為：依據其豐富經驗及長年的鍛鍊，進而心神領會該領域真髓的專家。這可令我愧不敢當，因為我認為學習永無止境，目前仍感不足。但是在企業是否也可以在內部設計一個「達人秀」舞台呢？我的建議：

根據某雜誌報導：展望2012年，企業都已具備艱苦過冬心理準備，而對台灣千大企業調查發現：超過8成5的CEO表示，看壞全球景氣；充滿陰霾的一年已經到來。而企業競爭更加劇烈、沒有成長動能、人才不足已成為前三大的企業挑戰。我從事人力資源顧問諮詢工作，接觸第一線企業了解情況，對此也表認同，我認為未來趨勢與因應如下：

2012年已經順勢而來，由於全球經濟走勢不確定性升高，日本強震、高油價、歐美債信及失業問題懸而未解。新興市場國家如大陸等逐步緊縮調控，台灣經濟環境也受到衝擊影響。當企業經營策略、產品策略變動，人力資源管理如何因應？如何設計具競爭力組織？如何擁有高績效員工創造利益？我建議企業經營管理者能有下列因應方法：

臨近年終歲末，人力資源部可以對公司的人力資源進行一次例行盤點。目的是：了解過去與現在的人力資源狀況，分析與控制未來人力資源數量，提升人力資源品質。等於提交一份成績單給老闆，作為工作成果。有關人力資源盤點方法及分析，說明如下：

年輕人對自己的職場競爭力有什麼看法？據青輔會調查，有65%的在學青年對自身的職場競爭力有信心；但畢業青年中，卻有79%覺得職場競爭力不足或仍須加強，顯示在進入職場後，不少青年發現自己還有需要加強的地方。調查顯示，「語言能力」是在學與畢業青年都認為極需加強的職場競爭力，其次則是「專業能力」。作為人力資源工作者，我有下列建議：

一、把握在學期間：其實學生身分是最好的職業吧！只要準時把考試過關就完成任務（不包括準時上課），所以，如果學校單位能在學期間事先介入未來職場的競爭力規劃，將是學生之福。建議：凡是大學二年級開始，開始專業學科學習，就能讓學生知道職業發展方向所需具備的能力，並且在畢業之前，要求學生能有若干就業所要具備的職業證照；另外，也可以對研究生實施「企業導師」制度（當年曾經親自參加中央大學人資所的企業導師計劃，感覺成效不錯）。

去人力資源管理？

每一次全球的網際網路浪潮，當它洶湧而來，巨大的力量，往往改變、重建新的價值鏈，並創造、傳遞新的價值。當台灣電信行業迎接4G市場來臨，一場新的、爆炸性網際網路革命，又將開戰。作為企業經營者應該如何面對？組織發展要如何因應？

最近公司決定建立臉書粉絲團，我也逼迫自己要定期對最新人力資源勞動相關的新聞寫評論，然後刊登在臉書粉絲團上，開始想如何用最夯的網路行銷工具來幫公司擴展業務？如何增加與客戶（其實大部分企業的人力資源管理者）的黏著度？如何把訓練課程的錄影片段分享在網路上讓大家試看？這是對一個成立十七年公司的挑戰！不過我決心要好好學習，這段時間也從中得到一個啟發：人力資源朋友應該要有網路「敏銳度」了！

首先先介紹一個源自中國大陸的名詞：「互聯網思維」，在網際網路、大資料、雲端計算等最新科技不斷發展的背景下，對企業業務市場、對使用者、對產品（品牌）、對企業價值鏈乃至對整個商業生態的衝擊，與日俱增，所有管理者都應該重新審視以往的思維方式，是不是已經過時了呢？

一、前言

隨著全球經濟形勢的不明朗，市場競爭日益激烈，不少台灣企業面臨著企業經營策略、組織架構重組和調整的難題。加上社會保險成本攀升、員工成本高漲等因素，將迫使企業必須加速人力資源的管理轉型，提升人力資源效率。

在千呼萬盼之下8月17日ＥＣＦＡ在立法院通過，兩岸正式進入「後ＥＣＦＡ」時代，這將是共同經濟圈的模式，對企業經營、個人生涯發展都有巨大的變動。我們預見未來會形成新的產業分工模式，如何結合雙方人力資源、市場資金及專業技術，共同發展全球華人品牌，開拓世界市場更顯重要。

台灣剛剛完成一次順利平和的民主選舉，接著必須嚴肅面對國內外的艱困環境。作為人力資源顧問工作者，關心國家政治運作，就像鴻海集團董事長郭台銘所說：「選完後總統應該像個企業家，讓政府更有效率，做決定則要像軍事家，先做再說，訂好目標摸著石頭過河，有問題邊做邊改。」。馬英九總統已經公開宣示第二任要大刀闊斧地推動改革，那麼就像一個企業面臨危急存亡之際，必須痛下決心，戮力改革，才得以浴火重生！

美國職籃「哈佛小子」林書豪的魅力無法擋，但是，回到企業的人力資源管理，卻可以借此來探討有關「人才管理」的議題。

實務上我們在探討「人才管理」議題時，常會發現似乎只有少數的大型企業才會大張旗鼓、積極投入！且同時這又牽涉到企業經營者的價值觀、管理者的成熟度、行業競爭能力、現有人才的資質…等主客觀因素。

例如美國職籃「哈佛小子」林書豪的實際案例，他現在的成就讓我們國人與有榮焉，但若非美國的教育環境，他恐怕難有這番成就。而即便是開放型的美國文化，仍讓林書豪在選秀中落選，還被識人不明的兩個球團接連釋出，好不容易到了紐約尼克隊在「蜀中無大將」情況下嶄露頭角、創造令人驚豔的奇蹟！

• 人力供應鏈管理定義

「人力供應鏈管理」的定義：在合適的時候，將合適的人，分配到合適的工作中去。筆者長期在大陸觀察企業人力資源管理經營事項時，發現在中國大陸快速擴張的企業面臨的共同困境，就是如何找到對的人，放在對的位子上，然後做對的事！因此發現了一個新名詞：人力供應鏈管理。

供應鏈管理是包括涉及生產與交付最終產品和服務的一切作業流程，從供應商的供應商到客戶的客戶。供應鏈管理包括管理供應與需求，原材料、備品備件的採購、製造與裝配，產品的存放及庫存查詢，訂單的輸入與管理，經銷管道及最終交付用戶。

近幾年來，房價、物價、油價統統漲，只有薪水不漲，「青貧族」、「窮忙族」、「月光族」有增無減，許多上班族既無法獲得工作成就感，又看不見未來，在「為老闆賣命，不如為自己拚命」的氛圍下，職場掀起青年創業潮。我自己在三十幾歲毅然離開職場，蟄伏幾年後自行創業，由兩人公司開始成長至今，轉眼已經過15個年頭。一路走來對這個議題，我有下列建議：

一、先確認自己是否適合當老闆：