周昌湘的人資世界

美國職籃「哈佛小子」林書豪的魅力無法擋，但是，回到企業的人力資源管理，卻可以借此來探討有關「人才管理」的議題。

例如今年2月16日的新聞報導：『……戰士隊的總經理賴利‧雷萊終於承認去年放棄林書豪是錯誤決定，他說：「戰士隊希望找到一名中鋒。」故管理層決定要調動1000萬元薪金去交換中鋒喬登（DeAndre Jordan），因此放棄林書豪，釋出他的70萬元薪金。他還說，當時作出放棄林書豪決定的管理層人人都有出席，有些曾表示不願意放棄林書豪，但放棄林書豪是當時的集體決定。而戰士總教練傑克森則說沒有看過林書豪打球，所以不知道他真正的實力……』

因為籃球運動比賽中能出場的只有五個名額，而必須不斷的得分、取得勝利，這該如何找到可以代表組織的「五虎將」呢？如何挑選出最佳「關鍵黃金陣容」呢？就是必須知道如何做好「人才管理」，而不是原先的「人力資源管理」。你的企業是否也有人「名不符實」？有些被高估，有些被低估。與其瘋狂追逐名校、名企業的光芒，不如在「價值被低估」的名單中，找到自己付得起錢、也能夠對團隊帶來貢獻的選手。

然而，中小企業卻很難將太多資源投注在這方面的系統工具上，也無法像大型企業或龍頭企業那樣大張旗鼓、積極投入資源來照著管理教科書上的敘述去執行所謂的選、育、用、留等制度。所以如果人數還不多，初步可以「人工、紙本」的方式先開始，但如果稍具規模，還是建議要用「系統」來管理，才能長期規劃、執行、追蹤、記錄、調整…等等！長此以往，就能完成公司裡的人才接續計劃，使公司的人才源源不絕，也使人才都能成為「人財」，而非「人材」。畢竟，人才管理不是一朝一夕建立了某種制度或系統它就開始發威，一定要靠經營者（高階管理者）的毅力、長期支持下去才能見到成效！

對於一般中小企業，筆者建議從培訓規劃、將重要幹部建構成堅強經營團隊著手，讓企業先能發展茁壯。

v沒有跨界只會產出獨斷的管理者

筆者見過很多台灣的企業老闆：從業務或生產體系出身，便自己出來創業當老闆。因沒有在經營管理職務中完整的歷練，這類的經營者就算去唸了EMBA也很難實際應用在企業管理上，反而因為紙上談兵、運用錯誤、選錯標竿等等而徒增很多經營上的困擾，也因不斷從錯誤中學習、重來，而浪費很多寶貴的人力、金錢、時間等等的成本。這樣的經營者在進行策略思考時，極易失之偏頗，加大曝險部位。所以，培養優秀的全方位總經理一定要歷練多種職系，且一定要有「後勤行政類主管」的歷練，才能真實領略全面性的經營管理。

v沒有跨世代只會產出千歲管理群

從去年底的選舉之後，政府、各政黨在安排繼任人選時，都大嘆人才難尋，換來換去都竟是一些老面孔？而「人才接班問題」當然也是台灣企業一直以來最大的經營危機，大部分屆退的經營者都在這個議題上傷透腦筋。雖然勞動法令規定強制退休年齡是65歲，但從上而下觀察，台灣企業經營者目前仍在發號施令的，卻幾乎過半數是超過或瀕臨屆退年齡的「資深阿公阿嬤級人才」！筆者不斷針對這個問題大聲疾呼：為了企業的永續經營，希望經營者從自身做起才能根本解決，務必積極培養接班梯隊，讓企業內部有源源不斷的生力軍一代一代的接棒下去。

結論

從認真的培養學習觀念根基做起，再透過直接實際執行得到經驗，將是企業長治久安的重要基礎。企業如果想進行「關鍵人才管理」，我們顧問公司近年經常接受企業委託執行的『卓越主管培育養成計畫』、『主管管理職能評鑑』這兩大類專案的實務經驗可以提供參考。台灣企業們，加油！