周昌湘的人資世界

序：很高興有這個機會在這裡跟大家見面，我會就個人工作上、生活上觀察的事情、現象，加以描述、說明跟年輕朋友分享，希望給您有些幫助，開啟新思維。

台灣由於地理位置常常發生天然災害，此次凡那比颱風造成南台灣大淹水，又再次引起相關員工管理問題討論。我們建議企業可以仿照政府建立防災機制，遇到天然災害發生時立即成立指揮中心，監控公司人員財產安全。同時為了長治久安，最好直接訂定相關的規範，在勞動契約、人事規章等明訂處理原則，提供管理者、員工有所依循，以免模糊不清、無所適從。建議管理原則如下：

• 確認天然災害發生時應到班或在家值班工作名單：就是指揮中心成員是誰，應該事先於勞動契約中明定並告知當事人。例如：人資、總務、廠務、店長、區督導等，均列入名單，在天然災害來的前幾天就進入應變指揮中心系統，甚至前一天就進駐公司，就不會在風雨中才前往。如在外地，也須以網路、通訊設備與中心隨時維持聯繫。
• 到班或值班出勤補貼規範：必須到班工作的人員，因為要趕赴公司所可能產生的必要交通費用（例如計程車資）、值班人員在家工作，所產生的網路、通訊電話傳真等必要費用，可以檢附單據，實報實銷。
• 公布一般員工出勤規範：告知除了前項必須到崗位工作或指揮中心的成員外，其他員工完全依照政府公布的「不上班」通知，即不需到工作場所，以免路途上發生危險造成工傷。如果政府只公布「不上課」則可同意有小孩在國中以下者可請假在家照顧，公司可明訂不支薪或由員工請特別休假。
• 公布工資給付規範：由於台灣企業以月薪制較多，實務上多數不會為了一天的天然災害而不支付員工當天的工資。不過如果是生產部門為了出貨，企業希望以調換另一原假日為工作日的處理方式以利彌補產量不足時，則可以與員工協商（透過工會或勞資會議）不以加班狀況計算工資。至於屬於指揮中心或必要留守在崗人員，是應該給予激勵的。實務上建議可以運用：加給特休一天、擇日補休一天、記功、記嘉獎、績效考核加分等獎勵方式處理。是否直接多付一天工資要視企業成本考量，一般並不常見。

另外澄清並沒有「颱風假」的說法，只是天然災害可依規定合法不出勤而已！法令上沒有明文、實務上也不需員工申請，但絕對不屬於「假」的體系。所以如果員工原先當天已請特休或其他喪、病、婚等假並已獲准確定，除非事前銷假獲准，否則仍以原先狀況執行，不應准許事後銷假。

最新調查顯示，台灣近8成上班族加班沒有加班費或補假，而資訊、科技產業每個月平均的責任制加班約為40.5小時，在長期超時工作的壓力下，便容易引發員工自殺、過勞死等問題。

長期以來，上班族面對工作量、期限、完成標準的要求，必須接受在正常的工作時間之外延長工作時間，以至於「責任制」幾乎是企業與員工在職場上默認的約定。但是如何降低負面風險壓力，保持健康活力的精神，我們建議如下：

行政院人事行政局已經公布了「中華民國 100 年政府行政機關辦公日曆表」其中表達了例假日及紀念日節日總數115天，為歷年最多，整體來說可以說是近幾年來連續假期安排最精彩的一年！身為上班族非常高興。不過，民間企業長期以來「對號入座」比照此份日曆表轉換為自己公司的行事曆，我們認為還是要注意下列事項：

一、企業不能直接說「依照」公務人員放假日來安排工作行事曆：企業不同於政府行政機關，有關工作日及放假日，台灣的企業大多應適用的是勞基法及其施行細則的休假日共有20日（原為19日，今年修法增加了兒童節）；但政府行政機關卻是依照公務員週休二日實施辦法規定的放假日，僅有11天（紀念日及民俗節日且已含兒童節）。

一個月內，知名科技大廠的工程師、保全公司的保全員、國道客運司機等等，都因為工作時間長、工作量大而失去寶貴的年輕生命！其中企業所提出的理由就是「屬於責任制員工」、「適用勞動基準法第84條之1規定」。不過我們建議作為人資管理者、或是求職者都應該要特別注意下列事項：

一、合法責任制必須確認：

屬於勞工的五一國際勞動節即將來臨，這個由1886年紐約工人大罷工爭取八小時工作制的偉大勞工運動，不知有多少上班族知道呢？最近一個月勞工主管機關對高科技業、量販業、醫療院所甚至夜店進行勞動檢查，卻發現多家知名企業赫然在列，並依情節輕重裁罰，連續處罰到改善為止！本次事件對企業形象、勞資關係、經營者威信、人資人員專業程度、部門管理能力等都受到嚴重負面打擊！值得警惕！我從事多年人資勞動輔導培訓工作，見此情景，感觸良多，對企業未來如何因應規劃建議如下：

一、企業形象可以包裝，但事實勝於一切：這些在產業中叱咤風雲、求職者心目中的理想企業，為何在此事件中破功？社會責任、遵守法令、保護員工不是基本義務嗎？所以企業公關作業應該納入員工關係項目，以重塑優良形象。

勞委會公布「勞工工作與生活平衡調查」，有26.75%最近一年曾超時工作 (每日工作超過勞基法規定的12小時)，也就是每4位勞工就有1人曾違法超時，比率不低，另曾一個月加班超時有13%。同時政府也啟動了「掃Ａ勞動條件專案檢查」，將從即日起到年底展開專案檢查，至少檢查一萬家次公司。其實，有關過勞、超時、加班的正確判斷，應該有較佳的管理運作，我建議如下：

上週南瑪都颱風已遠離台灣，但不少縣市的「停課不停班」決定，卻引發所謂「網意」反彈，政府當局為順應「民意」而考慮修法讓勞工可休「給薪的家庭照顧假」。一時之間，勞、資、政、學、立法院等各方人馬各述己見，我不想捲入這場論戰，但是作為諮詢顧問，還是在法律及人力資源管理實務上，表達專業意見如下：

一、政府宣布因颱風不上班不上課，與民間企業無關：

上週總統馬英九說明黃金十年政策願景時，勞委會決定在「活力經濟」願景「促進就業」目標，推動全面週休二日，預定民國105年完成全面實施。此時，首當其衝的，將是企業經營成本、部門管理能力、員工工作效率三方關係。所以還是提供各位朋友下列建議：

一、確認週休二日是國際趨勢：

根據報載，最近勞工局執行「臺北市百貨業週年慶專案勞動條件檢查」計劃，多家外商專櫃與知名服飾公司，皆被發現違法並遭裁處及公布其企業名稱。一時之間造成媒體爭相報導，相信在商譽及形象所受的損害會比罰錢更嚴重，不可不慎！我建議人力資源管理者必須注意事項如下：

近年來，勞動檢查幾乎成了人資管理者的夢魘！而工時問題已經高居排行榜第一。深究探討此問題，其實不是只有超時違法這麼單純，我從醫療環境角度觀察：醫護人員來源數量不足，導致在工作量增加情況下，不超時工作如何服務病患？從人資勞動角度切入：醫院基層護士、醫生、藥師們在搶救病人生命時，如何能奢望有八小時正常上下班的良法美意！尤其在今年勞工主管機關撤銷「84-1特殊工作者」身分後，更是雪上加霜！所以43％的數字，仍略顯保守。檢查開罰並不能解決問題，要面對現實狀況，從人力資源源頭：教育培訓做起才是正途！

《周昌湘老師－人資新聞評論》：這是典型的人力資源管理與勞動法令衝突矛盾的問題。從管理面看，企業（以外商、高科技公司為多）為對員工表達尊重，一般不會要求打卡簽到，或一定職級的管理者亦比照，認為工作時間不一定代表績效產出。過去在工業化時代，工廠產品由機器設備、人工操作完成，所以工時記錄代表工作產出紀錄，以計算工資。但當今服務業工作形式不同，是否工時就代表產出呢？很難認定！出勤記錄可以用打卡、刷卡等方式認定，不過工作履約時間是否相同？我建議不須一致，前者在職業災害可以運用，後者才是履約工時，最好是再確認一次（電腦開機、部門、個人刷卡等）。所以在現行法未修正前，企業仍要守法為宜。

2014/7/26-28人資新聞：【自由時報】違反勞基法，未置備勞工出勤紀錄最多！臺北市勞動局公佈今年上半年有關事業單位違反「勞動基準法」案件數，共有五百六十七件次，總罰金高達兩千萬餘元，其中攸關超時、休假的勞工出勤紀錄未置備最大宗，共有近百件次、佔十六．九三％。

「縮短工時」屬於國家的勞動政策範疇，真正意義在於讓國家產業結構調整、企業思索如何維持競爭力、勞工紓緩壓力更相對提高工作效率。在世界各國的推行過程中，真正的配套措施是指『如何使勞工薪資不因工時縮短而降低，同時考慮如何避免勞工繼續過度加班，使實際工時無法縮短』。所以勞動部以提高加班上限為「配套措施」，真令人不解！因為聰明的資方會利用加班費配套把工時跟工資綑綁，回復未調整前的狀態，則所有都回到原點。其實目前台灣高達八成以上的企業實施了實質的周休二日，對現況衝擊不大，真要修改的配套是「勞動基準法施行細則」的紀念節日範圍，應該比照公務員的「週休二日實施辦法」修正。同時建議：雇主應該強化管理能力，運用工作流程設計、科技產品工具來提昇工作績效，才是創造勞資雙贏境界的最佳方案！

2014/10/2人資新聞：【經濟日報】每月加班上限，研擬提高！勞動部推動縮短工時，積極研議配套措施。據瞭解，勞動部不主張變形工時進一步延長，亦反對國發會提出「工時銀行」，研擬提高每月加班工時上限，作為配套，讓雇主有調整空間。

最近勞動部成了「勞工福利部」，幾乎每天傳送「福音」尤其對女性、弱勢族群，讓人資部門憂喜參半，因為要在企業內落地執行就是人資人員的責任。其實密集發紅包是否與選舉有關？似有瓜田李下之嫌，反正選情緊繃、選民至上，政客們不會理性的。我以客觀分析認為這將是勞資關係管理問題：一、行業特性：當前服務型企業過半，女性員工佔多數，此規定對產業人力調度、工時調配將有衝擊，如何降低風險才是重點。例如：鼓勵產檢可以安排在下班後較不影響工作。二、勞資和諧優先：員工要有忠誠履行勞動契約義務的思維，不能一昧享權利卻忽視敬業態度。如果因為請假而造成進度延遲，就要加強效率提早完成，或安排好代理人來減少影響。例如：除非身體無法工作，否則不輕易請生理假。三、績效管理把關：管理者要檢視員工的行為態度（忠誠敬業）、工作績效（即時準確）避免偷機取巧不肖員工濫用權利。例如：請假狀況與績效表現做比較觀察，是否有不合理。

奉勸政府不要介入勞資關係太多，多扶持勞工團體（工會）與企業理性對話，大家長式的模式，永遠會得罪真正當事人（勞資雙方），何苦來哉？

《周昌湘老師－人資新聞評論》：這個消息雖然在官方網站內並未被證實，但新聞已經引起相關行業一陣譁然！猶記得當年勞動基準法擴大適用範圍，為了讓服務業態樣能納入製造業原型的法令，才創造出「特殊工作者」的作法，以符合產業需求。所以現在要一一回歸勞基法，我個人認為是沒必要的。因為首先這些工作者，並不會因為回歸後，就不再會有彈性變動工時的工作狀態，行業特性永遠存在。例如：廣告公司永遠不知道下一刻客戶會提出如何緊急的要求？你要跟他說，我下班了，然後失去訂單還是勉為其難，以客為尊？其次，如果要增加工時，要付加班費，會由雇主或消費者吸收呢？要工作休閒還是保住一份工作？就以鴻海郭董的「經濟選民」觀點來檢視，「勞工受惠」是從此不會有加班？還是關公司後失業？責任制在全球各國都有存在，關鍵是如何照顧保護，而不是禁止封殺，為何不互相體諒合作，而要同歸於盡？尤其是由主管機關來操刀呢！我覺得還是要慎思。

2014/11/08人資新聞：【台灣新生報】14職類取消責任制！勞動部日前預告，明年一月一日開始，將大幅縮減責任制適用行業別，包括廣告業創作人員、證券商外勤高級業務員、銀行業經理職以上人員、海軍所屬各造船廠指泊工，以及領有乙級證照的美容、美髮、理髮人員等十四種職類工作人員，都將回歸勞基法工時規定，預估將有數萬勞工受惠。

工作時間一向是勞資雙方關注的議題，勞方關心自己能否少些時間上班，多些假期休息？雇主則關心產品能否順利出貨、業務能否開展？政府機關則關心勞工身心健康、雇主是否有給加班費？

各行業在運作過程中，工作型態均有所不同，尤其如果已成慣性操作，要改變實屬不易。例如：醫護人員照顧病患要有機動性，保全人員24小時輪班。所以就算法定工時縮短，還是有些行業無法享受，因為工作特性無從更改。

立法院初審通過最快明年實施周休2日，雖然目前民間企業近6成勞工已比照公務員（2001年開始）執行，但可悲是台灣的一些企業仍一味抗拒，理由是縮短工時會造成企業成本升高、競爭力下跌。

我同意如果縮短工時後企業給付原工資，等於實質加薪說法。不過外部環境變化，就是讓企業經營者表現能力迎接挑戰的時候。傳統製造代工業靠基層勞動力加班衝出產量，獲得收益，給付加班費給員工，皆大歡喜。現在服務行業，工作時間不代表績效產出，所以應該重視工時績效管理。