周昌湘的人資世界

目前，我國很多企業因為跨越不同國家地區、多角化經營，朝著集團化方向發展，但在集團人力資源管控如何做呢？

某次在圖書館收集資料時，發現一本雜誌就叫「CIO」，當初就很好奇的借閱幾本來學習，原來是在國外企業中都設有這個職位，翻成中文就是「首席資訊官或者資訊部門主管」。但是我較有疑問的是：這是個管理資訊技術或企業資訊系統的人嗎？因為我從過去經驗得知：很多企業中的CIO都是技術出身，對於IT技術、IT產品非常瞭解，但是他們對經營管理了解嗎？這也是每次客戶要做電腦化時，我會提醒的一件事：軟體公司懂人力資源嗎？

美國職籃「哈佛小子」林書豪的魅力無法擋，但是在企業人力資源可以探討的議題，就是「人才管理」。因為籃球運動出場的只有五個名額，而必須不斷的得分取得勝利，那如何找到可以代表組織的「五虎將」？如何挑選出最佳「關鍵黃金陣容」？就是要知道如何做好人才管理而不是原先的「人力資源」。

二、影響人力資源管理系統生命週期的主要因素

    國內許多軟體公司投入大量人力、財力研發人力資源管理系統，然後協助企業引進系統，讓企業人力資源管理的規範化、電腦化程度不斷提高。但是，經過實際應用實踐，若干人資系統均暴露出與實際管理業務難以融合、功能不完善、不能靈活適應業務需求變化、應用功能擴展困難、後期運行無法維護等問題。直接影響到系統的應用效果，往往被動的等待企業用戶提出需求，才來想辦法解決問題，從未能超前引導企業變革。追究其原因之一，是在系統規劃、建設、應用過程中並不注重生命週期管理，才會引發問題。

「員工關係」是以關心照顧員工為出發點，進行與員工互動溝通、員工滿意度調查、員工意見回饋、辦理員工活動…等事項的開展。通過各種行為與活動，瞭解員工對企業的向心力、管理執行的認同度、個人工作或生活上的需求、員工家庭基本情況，並對各項活動結果進行分析改善的行為。最終目的是增強企業與員工之間的合作關係，解決與協調雙方誤解爭議，提昇企業競爭力。

薪酬福利體系的建立需考慮外部環境競爭力、所在地域狀況、個別行業狀況及內部公平比較等因素，還需由財務部門進行人力成本核算、利潤分配比例核算等作業。因此薪酬福利標準的建立應從各因素中找到他們的平衡點進行設計，一般是以總量管控為手段方法，設計與管控的目的是要求其具有公正、公平、競爭力、激勵等的作用。在企業內個別員工薪酬福利本來就有差異的必要性，差異性需客觀呈現員工的能力、意願、奉獻、忠誠、價值等多方面因素，避免不平衡。

、考核指標

績效考核是績效管理的一個流程，組織或個人績效表現是企業整體的營運結果。有效的績效管理體系能及時預警、監督管理成效與增加組織效能。績效管理規劃應由上而下的規劃，由下而上的執行與運用。在策劃績效考核時，為做到有效、合理，首先需對拆解後的目標、職責、工作崗位進行彙整分類，明確各流程的銜接點、影響狀況、目標價值、控制考核點、工作崗位內容，另外相關資料收集如：各項成本組成、效益計算、收益情形、資料結算點、分析方法等。

通過績效管理可重新評估企業作業流程價值與流程設計規劃的合理性，根據最後產出的效益對流程進行等級評量，為流程改進時提供依據與指導。

人力資源管理將進入巨量資料時代

五、講師計劃

訓練的目的是為了提升人員的專業技能，專業人做專業事來提升工作效能，創造管理的利潤。人員提升的程度需設定可量化指標，可以從作業執行的準確率、工作時間效率、技能熟練程度等考核，同時可通過上課時間、考試成績等進行過程的管控。

4. 建立招募、人才引進的核心競爭力

做為一位人力資源管理顧問，協助客戶從經營策略規劃開始，連接到人力資源管理策略，再落實到各個單獨管理範圍日常執行。我發現因為個別企業的文化、產業別、發展狀況、人員素質等等因素不同，的確很難用一個標準模式去套用。多年經驗，其實勉強可以有六、七成是共通性，高達三成以上絕對要量身訂製。這其中有沒有可以解決的方法呢？多年來的探索，是有些不成熟的想法，提出來就教前輩先進。

二、招募體系——選才

人力資源體系建設是以人為本、達成績效的基本原則進行，過去企業在準備電腦化之前，軟體公司只能針對本身軟件設計的邏輯、流程，引導客戶進入已經確認的體系範圍，但是企業態樣多種、產業特性、經營者人格特質等都不相同，所以往往發生很多衝突，顯得窒礙難行。

相反的，作為人力資源管理專業顧問公司，則是先將客戶現有的管理狀況、經營理念、企業文化…等等主觀因素先整體考慮之後，方能為客戶建立合適的制度體系；從文字化、書面化、制度化，接著才來導入適當的軟體給予客戶，以確實達到節省人事成本、提高組織績效的目的。現將人資管理「標準化」作業說明如下：

  問題提出

2011年亞洲地區的企業已在世界嶄露頭角，而華人企業在亞洲企業版圖中佔有舉足輕重的地位。當全球化聚焦於亞洲版塊時，台灣、中國大陸的企業在亞洲企業管理中所扮演的角色。面對後ECFA、區域經濟整合與另一波貿易自由化等新經貿時代的挑戰，企業如何洞悉自身優勢並掌握外在環境契機，升級、轉型與優化，迎向未來經貿商機，讓世界走進台灣，台灣走向世界。

台灣今年經濟受到全球景氣回溫、中國大陸、越南等新興經濟體強勁復甦帶動，在出口、外銷訂單及工業生產等方面均持續高成長。因此企業將以「新時代」、「新機會」、「新思維」的角度出發，以檢視企業整體環境趨勢，了解全局、把握重點，能夠歸納環境新契機，具備策略性思維，發揮企業能耐，進而拼亮未來競爭力，開展新未來。

筆者從事人力資源顧問工作十餘年，與軟體業者接觸許多年，但是往往在合作上，一直沒能強力緊密的結合，殊為遺憾！為何兩者是平行線而未能交叉激出火花？本文希望能有些思考心得供大家參考。

人力資源管理在企業老闆眼中屬於重要卻不緊要範疇，雖然目前資訊技術發展迅速，人力資源管理資訊系統不僅可以將與人力資源相關的各項工作串流起來，也可從企業的策略高度思考人力資源管理，為企業未來的發展提供支援和依據。不過實務上卻沒法得到企業青睞，最重要原因是專業顧問的功能未能發揮。

筆者從事人力資源顧問工作十餘年，與軟體業者接觸許多年，但是往往在合作上，一直沒能強力緊密的結合，殊為遺憾！為何兩者是平行線而未能交叉激出火花？本文希望能有些思考心得供大家參考。

人力資源管理在企業老闆眼中屬於重要卻不緊要範疇，雖然目前資訊技術發展迅速，人力資源管理資訊系統不僅可以將與人力資源相關的各項工作串流起來，也可從企業的策略高度思考人力資源管理，為企業未來的發展提供支援和依據。不過實務上卻沒法得到企業青睞，最重要原因是專業顧問的功能未能發揮。