周昌湘的人資世界

績效考核是績效管理的一個流程，組織或個人績效表現是企業整體的營運結果。有效的績效管理體系能及時預警、監督管理成效與增加組織效能。績效管理規劃應由上而下的規劃，由下而上的執行與運用。在策劃績效考核時，為做到有效、合理，首先需對拆解後的目標、職責、工作崗位進行彙整分類，明確各流程的銜接點、影響狀況、目標價值、控制考核點、工作崗位內容，另外相關資料收集如：各項成本組成、效益計算、收益情形、資料結算點、分析方法等。

通過績效管理可重新評估企業作業流程價值與流程設計規劃的合理性，根據最後產出的效益對流程進行等級評量，為流程改進時提供依據與指導。

建議全公司的績效管理作業，可通過現況調查、流程策劃、實際運行、改善調整、持續改善的順序，由點到面的進行。

一、架構職責與核決權&工作盤點表

對企業組織與部門進行架構與作業流程整理，確定其編制合理與工作崗位職責，形成崗位工作說明書等績效設計的基礎依據；使用工作盤點表對工作當內容及工作量進行評估，同時各相關數據監督資料亦納入績效管理，為績效管理基礎資料。

標準化評估依據：是否有明確組織架構中工作崗位劃分、崗位編制、職權劃分？崗位的作業流程是否明確，該工作崗位是否能被其他崗位取代或合併？組織架構、作業流程的是否能刪除、簡化、合併、重整等方式進行簡化，簡化後整體績效目標是否會降低，本益比是否最大化？是否能進行工作盤點，是否能計算崗位工作量，工作盤點表是否考慮直接人員與間接人員的區別？

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二、目標達成率

目標達成率計算的前提是目標明確且符合SMART原則：（Specific（明確性）、Measurable（可衡量性）、Attainable（可達成性）、Relevant（相關性）和Time-bound（時限性）。

達成率計算在計算前需收集足夠資料，且需對資料收集的流程、資料的來源、資料的代表性與全面性等制定標準、統一的方法，減少人為因素對資料與結果的影響；目標達成率分析時需考慮資料變異的波動性（或穩定性）與趨勢性，若波動變異明顯則說明過程受控程度不高，若趨勢穩定且無法達成或始終超越則說明目標制定缺乏合理性，需重新調整目標值，所趨勢線過於規律則存在資料作假的可能，需重新評估。

標準化評估依據：目標是否明確，是否設定階段性目標，是否有分解到最小單位（個人工作崗位）？是否對每個流程都設置了查核點（即資料收集點），收集的資料是否連續？計算標準是否清楚，是否被考核者清楚事先理解，達成率計算公式是否明確，資料量是否充分，資料來源是什麼，收集手段是什麼？達成率分析是作為手段還是目的，分析的結果是否有處理，如何處理？對未達成部分是否檢討，原因分析是否徹底，所有的原因都有對應的措施，措施是否執行，執行是否有結果，改善過程的投入產出是否能計算？