我們必須承認在現實企業環境中，老闆（決策者）的認可，才是能否執行e-Learning的最重要關鍵。我從事顧問工作多年，也深知在本土企業只要找到有決定權的「大人物」，能夠說服他支持，那就代表專案成功機率大增。因為在企業內推展e-Learning，是要花費高於傳統教育訓練更多的人力、物力、財力資源，因此背後靠山不夠硬，就無法成事！我認為要強調的重點就是：能否真正地給企業帶來實質性的幫助、給企業發展帶來可感受到的價值這兩項。
如何跟老闆對話呢？我認為有五個方向，要能掌握住這些成功之鑰：
一、用目標導向引起其興趣
其實e-Learning僅僅是一種學習工具而已，好或不好，關鍵是：什麼時候用？怎麼用？
我們要強調e-Learning的目標不是降低成本，也不是實現個性化學習，而是達成組織的目標。例如：從每年企業經營計劃目標當中，知道具體實現目標是什麼？如：銷售人員擴大100%或銷售效率提高50%、製造成本降低10%或生產效率提高30%...等等。
二、可帶給企業什麼令人驚豔的效果？
我一般會強調e-Learning可以解決下列企業教育訓練所遇到的問題：
- 分散性問題：
因為企業發生時空、距離、需求對象的分散情況，導致無法以傳統方式開展教育訓練或者需要更高投入成本才能實施，所以需要e-Learning。 - 統一性問題：
要求全公司員工有共識部分：如企業文化、組織規章等議題內容。實務上要能讓所有員工都能獲得觀念思想一致化，唯有採用e-Learning的教育訓練方法才能解決。 - 快速性問題：
現在新產品推出速度快，產品的生命週期縮短，如何讓遍佈各地的行銷人員在第一時間快速獲得新產品教育訓練或市場政策教育訓練，e-Learning是最有效、成本最低的教育訓練方式。
三、讓老闆知道e-Learning正在幫助他完成任務
當企業開始在進行e-Learning的建置工作時，我們常常希望老闆，可以幫忙協調各部門配合、或配置給人資部門較佳資源運用，並願意在各種場合強調e-Learning的重要性，使得專案執行容易成功落實。
這時候我們一般會定期（每週或每月）向老闆提交一份精心準備的e-Learning「實施進度報告」。讓老闆感受到被重視、都在掌握範圍內，進而樂意支持我們的工作！
四、把e-Learning往知識管理發展
e-Learning如果只是替代傳統教育訓練方式，但是當老闆（尤其是技術出身的）對訓練執行效果沒多大興趣時，將令顧問們受到重大挫折。因此我們要換一個主題，讓e-Learning可以作為企業知識管理的一種具體呈現，與人力資本管理中“學習”部分結合。並且連接e-HR、KM等所有與企業中“人”緊密相關的系統都整合應用。
例如：e-Learning可以將企業核心技術、專業內容進行分類管理、運用關鍵字檢索萃取知識、建立學習社群平台交流、使用智慧型手機為傳輸學習工具等方面都是產生e-Learning專業軟體技術對企業知識管理學習的支援實例。
五、讓老闆能接受混合引導式的e-Learning應用
推動e-Learning應用學習是教育訓練部門的職責，但過去企業在推動時，主要採用由員工自主學習模式，但由於國人在傳統填鴨式教育體制上長大，學習意願與動機仍顯被動為多。如果只期待員工主動認真學習，其實效果短期內很難得到預期目標。因此顧問一般建議採用是混合式學習以及引導式學習模式。例如：Oracle大學已經把引導學習（有教師指導的線上學習模式）列為一種正式的培訓練模式。而初期讓老闆與員工在過渡過程中，先接受混合式學習（一部分先讓員工先在網路上自學，然後再進行實體體驗課程，由授課教師在現場進行指導的學習模式）這也是一種權宜之計，讓大家都願意接受，循序漸進。
結論
我們必須面對的事實，國內的老闆屬於高齡（60歲以上）決策者的佔一半以上，作為人力資源顧問，我們常常在涉及較為先進的高科技產品運用時，必須花更多時間去溝通，因為畢竟他是拍板定案者。因此我會從顧客導向出發，強調解決問題為誘因、精算成本（長期較佳）預算比較、告知未來發展趨勢空間等面向來與老闆溝通，取得信任與支持，那e-Learning便較容易順利成功。
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