周昌湘的人資世界

訓練的目的是為了提升人員的專業技能，專業人做專業事來提升工作效能，創造管理的利潤。人員提升的程度需設定可量化指標，可以從作業執行的準確率、工作時間效率、技能熟練程度等考核，同時可通過上課時間、考試成績等進行過程的管控。

一、訓練準備：資料收集與整理

明確訓練目的與目標後，需整理與收集歷史訓練資料、訓練狀況與效果、課程與講師及學員反應等資料，並進行初步的分析與整理，為訓練規劃與基礎資料庫提供依據。

標準化評估依據：訓練資料是否有整理？訓練流程如何？試卷、分數、參加人數、訓練講師是否有整理與分析？企業現階段策略下所需的訓練內容是否有統計與規劃？是否能根據資料作出初步的訓練方案與安排規劃？根據資料是否建構訓練資料庫、試題庫？

二、訓練需求：學以致用的訓練

訓練需求是按“訓練需求的調查準備”→“訓練需求的調查實施”→“訓練需求的分析”等幾個步驟進行。

訓練需求調查的原則是先找到與工作績效、策略發展達成最相關的，能使員工在一定期間內得到提升的課程，其次才是長遠規劃與個人發展類課程。

標準化評估依據：訓練需求是否有經過調查？需求資訊是否來自最直接的受益當事人？能否具備代表性、相關性，是否涵蓋全公司？是否具體，具備可執行性可轉化為執行作業？是否能與技術能力及管理提升、組織成長發展、個人生涯成長連結？

三、訓練的資源與支援：內部講師選拔

目前中大型企業訓練體系架構，以內部訓練為主，外部訓練為輔。因此，訓練實施必須有內部講師擔任；內部講師作為訓練體系的必備資源決定了在做講師選拔時需充分考慮講師的技能、意願、時間及表達能力等各個方面，在起步階段，需以原始講師作為基礎進行擴充，同時需要由激勵內部講師進行課程開發，以保證滿足開課需求與效果達成；同時激發全公司的學習熱情。

標準化評估依據：是否有選拔計劃？包括選拔數量、選拔方向（課程類別）；講師選拔有哪些形式（推薦、自薦、認證）？選拔範圍涵蓋全公司、必要課程？內部講師的選拔是否有明確的標準，是否考慮講師本身的專業背景與課程相符合度？選拔過程中是否公正客觀？內部講師的技巧訓練？講師激勵報酬機制？是否考慮講師儲備人才？

四、訓練計劃

訓練計劃應包括中長期計劃及短期計劃，如《年度訓練計劃》與《季、月度訓練計劃》，並在訓練計劃中明確訓練的階段目標，必要時需明確目標衡量指標，目標應以總訓練目標為依據，進行拆解；在制定訓練計劃時，需通過考量學員數量、課時、課程類別及教室，另外還需考慮《訓練需求》及《講師庫》等綜合因素，規劃課程、講師的安排；為避免因人員變動及時間衝突而影響計劃安排，需制定應急課程方案或課程補救方案，方案可採用“課程調整”、“換課程”、“換授課形式”、“測驗”、“討論”等方式進行。

標準化評估依據：是否制定中長期、短期訓練計劃？是否有制定月重點、季重點與年重點？訓練計劃制定的依據是否跟年度工作目標結合，訓練計劃中對學員的要求是什麼，對講師、訓練資料、測驗方法、試題的要求是什麼？是否有規劃衡量指標，衡量指標是否與目標保持一致？

（待續）