周昌湘的人資世界

我認為近年台灣企業最大的經營危機，應該是「人才接班問題」。雖然勞動法令規定強制退休年齡是65歲，但從上市櫃公司的資料觀察，目前仍在發號施令掌權的經營者卻幾乎過半數以上過或瀕臨屆退年齡的「資深阿公阿媽級人才」！這對整個企業未來發展，公司內年輕人的生涯發展，可真是有巨大的阻礙壓力啊！

所以目前台灣企業普遍對於接班人的培養，並沒有特別關注或系統化進行，當有突發事件時，往往措手不及，形成經營危機！我也思考這件人資工作，如何跟電腦e化連接。本文就提出個人淺見，敬請指教！

接班人管理在企業執行中，如果要運用電腦化手段來實現。主要會與職能模型（或管理才能）、績效評估、教育訓練等內容進行相連接。

1. 如何發現高潛力人才

首先，企業可以根據自身的現在狀況，在人力資源管理系統內建立起以職能模型（或管理才能）為主體的任職資格體系。接著進行個別員工的個人評估，該軟體功能，應能夠在評估完成後，自動完成資料統計分析。其分析結果可以圖表、雷達圖等形式顯示，這樣就可以得出該員工與目標關鍵崗位職能要求的匹配程度。

如果電腦系統能提供人崗匹配的查詢功能，利用該功能可以隨時找出企業內與該崗位任職資格匹配度最高的員工，更能夠即時解決人才庫的資源問題。

2. 構建人才培養體系

人才培養體系是接班人管理的關鍵因素，但很多企業的人員培養往往較為鬆散、缺乏系統化。如果能借助系統平臺，企業可以基於職能模型（或管理才能）建立起與各能力要素相匹配的訓練課程，並與能力評估、訓練管理、績效管理等結合起來。

例如：主管在績效考核過程中發現接班人的若干能力不足，即可以在人資系統內找到與該能力關聯的訓練課程；並透過系統推送課程給員工，提醒他在短期內必須要上課。或要求進入e-Learning平臺，進行相關課程的學習。

同時訓練管理可將接班人之訓練過程、結果考核進行記錄，作為對接班人者訓練參與情況、訓練投入產出的電腦化管理。

3. 追蹤評估與溝通平臺

接班人管理，屬與長期性的觀察評估不是一次短暫性的動作，必須持續針對性的跟蹤。由於人員評估成本較高，很多企業在完成選拔評估後，一般不再跟進繼續注意評估。但是電腦化卻能將評估成本大幅度降低，並且具有方便性、迅速性的優點。

例如：接班人培養過程中需要進行大量充分的互動、溝通、交流，一般企業會為接班人指定「教練導師」，但是卻無法保證可以如其所望的產生效果，完全必須依賴教練、導師的熱忱、責任心。如果能透過電腦化的方法，一方面，系統可以產生文字、圖表等多樣化的評估結果，員工和教練、導師均可通過系統平臺，進行查詢、瀏覽、回覆、討論、下載分享等作業，強化未來的追蹤管理。另一方面，電腦系統可以將雙方溝通的內容，記錄到系統內，讓企業未來可以有依據可查詢，進行有效管理。

4. 接班人資料保密管理

過去沒有電腦化時代，接班人相關資料往往較像員工資料表一樣，進行簡單的檔案管理，但是由於接班人的所有資料都具有保密性，尤其台灣實施「個人資料保護法」之後，更顯得書面資料的保護重要性。

如果電腦化後，資訊部門可以運用防駭、防毒、防火牆等專業保護軟體，加上人資部門的內部保密機制，妥善管理接班人人才庫。而評估、訓練、考核等資料連結，系統也可自動控管，減少管理的誤差，提高資料的安全性。

結論

從我們管理顧問公司近年經常接受企業委託執行的『卓越主管培育養成計畫』（建立儲備主管流程、挑選候選人才、管理才能培育發展、人才晉升評核）、及『主管管理才能評鑑』（評鑑作業規劃、評鑑成果報告、規劃個人職涯發展計畫），接班人管理具有綜合性質，而e-HR軟體各功能模組必須相互貫通，才能夠提供平臺滿足需求。希望軟體業者，能多關注這個未來趨勢！