周昌湘的人資世界

加薪是每位受僱者的快樂喜愛，很難提出反對。我自己當了十幾年發薪水的老闆，我也認為如果獲利好、員工表現好，當然應該激勵員工的。不過加薪應該對外有競爭、對內有公平才有意義。公務員目前薪水在就業市場上絕對有競爭力，否則不會一堆人苦讀希望在個位數的錄取率中擠身為公務員，根據新聞報導統計，有68.71%的受雇就業者月薪不到四萬元，而高考的起薪就有43,350元。且依照主計總處估算，公務員加薪1％，政府須支出70億元，難道這些錢投下會讓公務員士氣大振、效率拉高？請注意：無論官職等級高低，無論在職抑或退休之公務員一律加薪3%，這跟人資管理的薪酬公正公平觀念完全背離荒繆！

再談談公務機關的績效，我發現前一陣子行政機關部會整併之後，並沒有減少公務人員，反而因為升格為六都後，大家升官發財，員額膨脹。而應該為納稅人民看管荷包的民意代表竟然無視赤字財政預算，帶頭主張調薪，令人錯亂！

最近媒體輿論大炒「加薪、調高基本工資」等議題，這篇報導也談到台積電高薪秘密在於高創新力。其實台積電是「晶圓代工」業，創新研發也只僅於製程技術，我們應該關注公司的核心競爭力是否有價值？是否有給高薪的本錢？

加薪的前提是公司盈餘增加配合經營者願意分享才能成立，前者在台灣除了獨佔（水電）、寡佔（電信）、壟斷性（水泥）、特許性行業（金融）之外，其實一般行業競爭劇烈，人事成本是固定支出，但是客戶不願提高買價，也就沒有多餘的獲利可以用於加薪（代工紅海殺價世界）。另一個就是老闆的信念，人性是自私的，自肥是必然的，就算賺了錢，運用財務作帳方式也可以作為虧損。更何況台灣企業，家族關係密切，董監事都是自己人，要抵抗誘惑不易。加上又沒有強大的工會力量抗衡，沒有強制薪酬協商立法機制，只能期待「企業良心」，連所謂企業模範生的「上市櫃」公司都會養肥貓、掏空資產！我們就別太樂觀吧！

看到這個新聞報導，我感到一頭霧水，也許經濟學者高見是要配合民意所願（官方也有此意），但是調升薪資的主導者是雇主，我承認油價下跌可以列入參考因素之一（其他如：日幣貶值、租金、勞保費率上漲等也應一併考慮），其實最重要的是企業經營獲利狀況及經營者的心意。

在市場經濟環境下，我認為政府不應以指導員身分勸說雇主調薪，而是要告訴資方想要擁有優秀關鍵人才就必須要能提供競爭力的工資，對待利害關係人身分的員工要有社會責任的胸懷（尤其是上市櫃公司）。要告訴勞方的則是自己的工資必須對得起工作付出的價值，要團結起來監督企業當經營績效佳的時候，是否有合理的分享給員工。因為工資議題真正的當事人是勞資雙方，其他人可以不必插手介入！

失業率大幅改善，有助好「薪」情！失業率改善，亦有助於薪資行情好轉。官員也指出，4月失業率下降原因之一就是職缺明顯增加，而職缺增加就代表廠商有人才方面的需求，為了在勞動市場上搶人，廠商開出的薪資應該就會更具有競爭力。就今年薪資與獎金情況觀察，也的確有增加，前三月的平均薪資為歷年同期最高。【經濟日報】

勞工政策篇，實質薪資倒退！又到「520」，勞工過得比以前好嗎？檢視馬政府上臺6年的勞工處境，台灣勞工陣線秘書長不諱言地說，無論是工資、或是工時都越來越差。台大國發所副教授認為，馬總統的勞工政策是有作為，但國家施政不能總以財經掛帥，而忽略勞工權益。【中時電子報】

評論：從經濟政策角度：實質薪資是與生活物價比較，薪資調整政策中有一個「物價指數」因素，理論與實際差距在於，雇主的承擔能力。一方面這幾年有實施二代健保、勞保級距調整等轉嫁要求雇主增加負擔的社會政策，減少雇主可支配資金，但這可能是勞工不清楚的部分。另外除了少數行業（銀行、便利商店等）在內需市場耕耘，較不受外在影響外。大部分外銷產業受到全球競爭、大陸崛起，營業獲利大幅下降，不如從前，也失去調薪籌碼。所以勞資雙方的溝通共識很重要，是應該先保住飯碗，不然就要有換工作的能力與勇氣。

今年上半年景氣好轉，企業面臨缺工潮，讓想換工作的上班族更容易如願以償；根據人力銀行調查，近半年來，63％上班族有轉職意願，在企業求才若渴的情況下，18％受訪者已轉職成功，且平均待業期間僅3.7週；高達58％薪資有成長，平均幅度13.72％。因此看來轉職跳槽是自己加薪的最佳方法，根據實務經驗一般跳槽（尤其是挖角）加薪是必然的，幅度甚至可以高到30%以上。但是跳槽到新工作的「陣亡率」平均也在50%以上，尤其如果是外商企業跳槽到本土企業，幾乎80%以上會「水土不服」一年內會離開，例如某知名房仲集團最近就發生執行長、人資長陸續掛冠求去，引起人資界一片譁然！我從求職者立場來談談心得與建議是：

時光飛逝，一年即將過半，國家公務員已經確定將從七月份起開始調整薪資百分之三。對於企業經營者而言，似乎多少會因此訊息受到整體輿論壓力影響，所以也要有所表示。所謂「薪資」係指企業對於員工所提供勞動力的報償，但是到底是如何拿捏適當，我們對企業、人資朋友的建議如下：

一、建立調薪政策：也就是說，企業要先有調薪“依據和標準”的政策，一般稱為建立調薪的因果關係鏈，包括經濟物價指數、外部競爭市場、內部獲利環境、企業承擔能力、員工表現、工作價值等。例如：企業對物價指數調薪，屬於必要因素，為讓員工維持原有生活水準，列為優先考慮事項。

根據報載台灣勞工的薪資環境呈現出「俗擱大碗」的普遍低薪化現象。有約五成（三百五十萬名）勞工一個月薪水不超過三萬元、七成勞工月薪不到四萬元。年輕人第一份工作起薪，依照產業特性、工作內涵、地區都有所不同。舉例來說，北部科學園區的起薪可能有四萬元，但中南部服務業的起薪，可能就不到兩萬元。我自己遊走兩岸講學工作，也發現其實中國大陸的一線城市（北京、上海、廣州、深圳）的白領員工，已經跟台灣差不多，有的甚至已經凌駕之上！

在人力資源管理系統中，敏感性最高但也是可簡可繁的，就屬薪酬管理系統了！在我的管理顧問經驗裡，發現企業並不重視人力資源管理系統的導入，往往是最後順位的一個選項。不過，我認為要節省長期人事成本，透過軟體系統應該是事半功倍，提高效益的方法！

一般完整的薪酬管理是由企業內部工資（薪等、職等）級別設置、市場薪資調查、薪酬體系規劃和薪酬發放作業構成的循環系統，這四個環節相互關聯、相互影響，決定著薪酬管理實施的成敗。

面對新的一年來到！雖然景氣仍然不明朗，但是績效好、想要留住人才的企業還是要好好規劃加薪作業。加薪到底該如何操作呢？本文將從企業加薪操作實務出發、結合e-HR實踐，建立加薪操作的系統方法。