周昌湘的人資世界

上面兩個例子給我們的啟發是：「專業是加薪的基礎，市場規模是加薪的土壤」，當然也要加上「老闆的良心是加薪的起心動念」。

現在讓我們再拉回來談有關專業與加薪的部分。筆者在兩岸工作輔導授課十餘年，觀察兩地人才（註：指認真努力有競爭力者）職業生涯發展趨勢，發現在「專業」的認知、表現、績效等有些差異。現分析如下：

一、專業內容的品質，台灣勝

台灣人才對於自己工作上必備的專業需求，認知度很高。對專業知識學習，一般較強調實務操作、問題解決面。而大陸的專業學習主要由學術界主導，出身學界的老師在專業傳授時較偏重理論，貼近當地市場環境的案例不多，所以在深度、實用性、可執行性不如台灣。例如：在台灣開課的題目會加上「實務研習會」，大陸則較少見。

二、專業學習動機，台灣勝

台灣的學校教育開放多元，吸收專業資訊管道較多，主動學習、自主管理能力強。相對大陸仍有網路管制，企業將教育訓練視為員工福利項目之一，很少思考訓練與組織績效目標的關連性，人才可能是短暫利益驅動而學習，並不能堅持太久。例如：台灣授課以內部訓練、小班制為主，大陸目前仍常見一場現場達數百人的公開班大課。

三、專業產出長期績效，台灣勝

台灣受到日本、歐美先進管理理念影響，對專業要求標準較精緻化、追求完美，謹慎安定性，因此在整體績效表現佳。而大陸人才在高速成長環境下，呈現急功近利、短、平、快、速成的心態，個人顯得浮躁不安，僅追求表面光鮮亮麗，先求有，先掠奪市場，不在意長期穩定績效。例如：大陸仍流行所謂「走過場」的口號形式、交差了事的辦法制度，往往落地執行不能持久，績效大打折扣。

四、專業項目範圍發展性，大陸勝

台灣受到市場空間侷限，企業規模無法與大陸比，所以專業範圍沒有突破性發展。例如：「網路金融」，第三方支付和網路融資包括P2P（個人對個人）融資，在大陸發展迅速，可惜這項專業技能，對台灣銀行業人才來說，因為立法延宕，喪失學習此創新專業的機會。

五、專業練習機會，大陸勝

專業技術能力能發揮的舞台是3.6萬平方公里、2,300萬人口的台灣？還是960萬平方公里，13億人口的大陸？其所顯現能量不同。例如：在北京中關村創業的台灣年輕人，專做像年代購票手機端的支付系統，上線一年多來，會員用戶已超過數十萬人，每周有3,000個活動，透過這個平台辦理，創業四年多來，市值已超過新台幣10億元，即將準備上市。試問：如果同樣場景放在台灣，根本不可能實現，直接就被既有系統商打倒，沒生存空間。

兩岸專業能力發展，坦白說，台灣人才已經有逐漸落後的趨勢。從專業的心臟來源：學校教育，就看到台灣學生的語言能力、國際觀、積極態度、企圖心等方面，已經無法與大陸同年齡人才相比。進入職場後，企業所能提供的發展空間、歷練學習機會，如果無法跨出國門，僅侷限一隅，缺乏互動溝通、分享討論的成長管道，也無法與每年仍7%左右高倍速增長的大陸市場，所磨練出來的人才競爭。

企業人才任用一般在核定薪資前，人力資源專業的工作是『職位評價』。也就是將人才放在秤上，掂掂斤兩，看他是否值我們付出的薪資。國際化浪潮下，企業在人才徵選應跨越地域、國籍，做到「唯才是用」。我認為台灣企業，應該去除狹隘的「只用台灣人、不用大陸人當管理者」之錯誤心態，而奉行「只要能為我創造效益都是好人才，都該給豐厚合理工資」的薪資政策。才能強化競爭優勢，永續發展！

結論

我認為每位人才，必須先掌握自身優勢專業，然後把大陸當成身體力行、學習實踐的「練功場」，努力產出高績效，吸收兩岸資源，永不間斷的提升自己能力。這樣就會擁有無懈可擊強大「加薪力」！