周昌湘的人資世界

時光飛逝，一年即將過半，國家公務員已經確定將從七月份起開始調整薪資百分之三。對於企業經營者而言，似乎多少會因此訊息受到整體輿論壓力影響，所以也要有所表示。所謂「薪資」係指企業對於員工所提供勞動力的報償，但是到底是如何拿捏適當，我們對企業、人資朋友的建議如下：

一、建立調薪政策：也就是說，企業要先有調薪“依據和標準”的政策，一般稱為建立調薪的因果關係鏈，包括經濟物價指數、外部競爭市場、內部獲利環境、企業承擔能力、員工表現、工作價值等。例如：企業對物價指數調薪，屬於必要因素，為讓員工維持原有生活水準，列為優先考慮事項。

二、重視前期調薪溝通：調薪本身是件好事，但是必須讓勞資雙方滿意認同。所以前期在調薪建議方案提出前要謹慎保密、相關決策數據要能讓經營者容易判斷。例如：HR經理在調薪作業實施之前，首先要將年度的調薪政策、外部收集資料狀況、建議調整方法、比例及調薪依據等向企業老闆報告。

三、決策中的溝通方法：一般在企業將調薪政策確認之後，便可以進行較細部的部門調薪的執行階段。部門經理必須擁有充分的資訊，作為對部門員工的調薪決定，要依照一貫精神運作。建議：通過會議溝通引起各部門經理對此事的重視程度。可以安排由老闆主持的調薪溝通會議，宣達政策。

四、設立投訴管道：調薪確認後，實務上也曾見過調薪引起員工不滿或到處亂投訴等行為。原因就是企業沒有為員工提供明確的投訴管道和程序。因此，企業可以利用申訴制度來疏導員工的誤解及衝突。例如：人力資源部首先通過網路公告、或平面公告的形式，強調說明調薪投訴的管道及事宜。受理員工調薪投訴的部門、投訴程序、需要準備的資料等，並強調對於不按規定投訴的情況一概不予受理。

結論

調薪本身是件讓員工高興的事，希望HR在調薪過程中，能透過專業的方法和工具奠定調薪的基礎，藉由溝通藝術順暢完成。使老闆、員工都滿意調薪的目的與結果，皆大歡喜！