周昌湘的人資世界

最近年底時段是人資管理工作者的「旺季」，其中又以關係到年終獎金、升遷調動的「績效考核」最受重視。傳統上，企業管理者對下屬同事要扮演「評審」的角色，頗為為難！其實如果換個心態，與員工好好溝通，及配合相關行政作業，是可以轉換為員工自主管理，主動做績效來爭取分數，省去「做壞人」的尷尬！故我們建議：

一、宣導正確的績效管理觀念：上自老闆經營者、下至一般員工都要知道，為何要實施績效管理（為了達成企業績效目標、完成年度任務）？部門績效等於部門經理績效（經理要協助屬下完成績效）等重要觀念，全力做好績效管理。

二、部門、個人的績效目標、考核指標事先確認：不論是採用「目標管理」或是「關鍵績效指標」為工具，最好能事先由部門經理與員工共同設定具體的績效目標，並讓部門、當事人都能將該目標，放在部門布告欄及員工桌前醒目處，時時提醒自己。讓員工非常清楚感受企業發展方向和目標，鼓舞員工的鬥志和士氣，增強凝聚力和歸屬感。

三、隨時追蹤績效執行狀況：績效考評指標應儘量量化，不能量化的要儘量細化，以提高執行的可操作性和確保考評結果的客觀性、公正性。利用每月或每季的內部會議做績效目標執行的進度追蹤。每次會議必有記錄，首先先將個人績效進度執行狀況做報告，了解待解決情形；接著才討論本次會議內容；最後記得將本次會議後的工作做責任分配。這些會議記錄記載員工的執行工作情形，等於是績效考核的證據。

四、積極協助員工達成績效：部門績效需由員工績效達成而成功，所以部門經理應該在員工績效目標前進時，扮演輔導加油角色。例如：幫忙跨部門協調溝通、解決經驗不足發生的錯誤判斷、適時的工作教導等。

結論

績效管理是企業成功發展的有效管理工具，不僅僅是給分評等的判斷。它更重要的意義在於工作改進、激勵員工業績持續提高或改進，並最終實現企業戰略目標。所以請讓員工主動積極的「做績效」吧！