周昌湘的人資世界

做為一位人力資源管理顧問，協助客戶從經營策略規劃開始，連接到人力資源管理策略，再落實到各個單獨管理範圍日常執行。我發現因為個別企業的文化、產業別、發展狀況、人員素質等等因素不同，的確很難用一個標準模式去套用。多年經驗，其實勉強可以有六、七成是共通性，高達三成以上絕對要量身訂製。這其中有沒有可以解決的方法呢？多年來的探索，是有些不成熟的想法，提出來就教前輩先進。

一、企業希望能透過軟體的方便性，提高效率：軟體公司在做簡報時，一定會強調軟體的效率性。當人力成本跟軟體成本比較表展現給老闆，如果能證明軟體費用已經歸零，將是取得訂單的要素。最佳切入點應該是：企業業務成長中，人資人員不足，經營者願意投資。

二、企業需要解決在人力資源管理上目前面對的問題：
例如以下是常見到的情形：

1、企業已經開枝散葉，分子公司地域分散，業務產業不同，管理資訊不能共用，所以人力資源動態無法及時準確得知，很難查詢、分析。

2、公司組織規模複雜，時常發生變動，原有的管理方式無法適應公司規模快速擴張需求，崗位職責不清晰標準，難以進行調配。公司的真實人力成本和人員編制難以掌握。

3、績效考核流程不完整、標準不統一、考核不公平，公司無法有效執行年度計劃並了解組織績效和經理人個人績效的達成狀況。

4、公司擁有大量卻零散未分類的資料與資訊，在企業重大決策過程中，卻不知如何利用這些重要資料。進行有效的分析，判斷。

三、人力資源軟體實施是漸進推展的工作：
就像我們從事顧問工作的標準流程一樣，首先要完成收集基礎性的資料、資訊，實現組織、人員管理、薪資發放等人力資源基本資訊的整合、共用。接著同步通過彙整基礎資料工作，能初步找到企業的問題及彼此間關係，做好解決順序排列。此時要教育提醒員工的競爭意識和危機意識，為下一步的管理改革奠定基礎。等經營決策者決定排列順序後，在策略目標的基礎上，開始啟動人力資源管理體系和運行機制的流程改造，在轉換對接軟體，順勢導入。

四、彈性人力資源管理軟體設計：
如果可以這樣做…

1、公司企業使用者可以自行定義不同組織之間在不同情況下的層級關係。依照組織的性質、屬性和工作職責要求、使用者可以定義組織的能力需求和編制情況。

2、根據組織和職位結構的定義、人員編制，系統可以告知使用者分析最新人力資源情況和現在或將來某個時段所需要的人力資源數量和能力的差距，幫助決策者制定相應的人力資源管理方案。例如：員工招募和甄選最佳的啟動時間及能發揮能力貢獻的時間點。

3、提供豐富的工具分析並報告。所有各種不同類別的人員都留存記錄在同一資料庫內，例如：在職員工、試用期員工、派遣員工、外包員工、離職、退休、求職者…等等。這些人員資料能夠依照不同的類型區分，解決人員調配的各種情況。

4、靈活自訂各種查詢和報表，所有報表的資料範圍和查詢準則是可自由控制的。人力資源管理資訊化管理平臺，可授權開放給相應的使用者，可以避免資訊多次輸入和過多的系統介面，管理者可以獲得及時準確統一的資訊。

結論

可能就是資訊人與人資人員之間的鴻溝才造成人力資源軟體的實踐受到挫折。希望兩者能多了解對方的需求、難處，軟體公司應該是「沒有做不到，只有不知道」的專家，加油！