周昌湘的人資世界

這是最新世界人口排名：（1）中國，（2）印度，（3）Facebook，（4）QQ，（5）美國，（6）MySpace，（7）印尼，（8）巴西，（9）Twitter，（10）社交網站。

Web 2.0時代的到來，在很大程度上改變了人們的網路“生存”狀態，也給企業招聘求才帶來了新氣象！新一輪的人才爭奪戰將在新的網路國度打響。

招聘的新管道

人力銀行(招聘網站)、聯合招募會、就業博覽會等傳統的招聘管道，今天不見得有效。Web 2.0時代，SNS（Social Networking Services，即社會性網路服務）網站、微博、搜索引擎…正在成為各大公司招聘人才的新管道。

因為會去登錄人力銀行(招聘網站)的人通常是已處於「待業」狀態中，而企業希望招聘的人才卻常常是其他企業中表現優秀的「在職」員工。但這些人往往沒有另謀他職的想法，自然也不會去登錄人力銀行、不會看到求才資訊。而透過SNS網站，根據「用戶」公開的個人工作、教育經歷，企業可以精確地搜尋到與企業需求相匹配的候選人。此外，企業透過運用網際網路、社交網站等新媒體來傳播雇主品牌，能達到事半功倍的效果。

SNS招聘的優勢

• 精確搜尋、匹配候選人；

• 候選人求職意低但品質高；

• 資訊的即時性、真實性、可靠性更高；

• 方便進行背景調查；

• 提供根據效果付費的廣告模式；

• 透過「我的聯絡人」建立外部人才庫及快速篩選；

• 透過創建群組等聚集人才，宣傳雇主品牌。

我們現在以「社交網站」作為招聘作法的案例說明：

1、使用建立外部人才庫

社交網站將每位用戶的個人主頁資訊綜合生成了一份PDF格式的個人簡歷。透過社交網站，用戶可以更快速、有效的搜集到有價值的候選人的資訊，建立外部人才庫。即時掌握候選人動態，獲取對方聯繫方式。而根據技能和經驗快速搜索候選人，還可以聯合地理位置等其他資訊進行高級檢索。

2、使用社交網站進行背景調查

社交網站的用戶可以在當事人不知情的情況下對其做背景調查，或者做“反向的”背景調查，以及對公司的背景調查。借助社交網站使背景調查的成本大為下降，無需借助專業的背景調查公司，企業的人力資源部門也可以快速地核實員工提供的求職資訊之真偽。例如：輸入被調查人過往任職的公司、就讀的學校名稱及被調查人在這個公司(或學校)的時間，就可以找到那些和被調查人在同一間公司(或學校)、同一時間段工作(或學習)的人，再透過他們進一步核實被調查人的工作與教育經歷。個人用戶還可以找到曾經在你所申請的這個職位上做過的人，與曾經做過這個職位的人取得聯繫，你就可以對公司、對這份工作、老闆和發展空間有深入的瞭解。

3、使用社交網站連結相互不認識的人

由於社交網站只鼓勵相互認識的人進行連結，如果你既不是所需聯繫人的同事、同學、朋友…，也沒有與其有業務往來，則可以透過類似「尋友工具」、「我的聯絡人」、「加入同一個群組」、「共同朋友」…等的方式嘗試與對方直接或間接或他人推薦…等各種方式來建立起聯繫。

4、使用社交網站的自助式廣告解決方案

「用戶」也可以透過性別、年齡、地域、行業、職位、工作年資、工作職能…等來選擇目標對象，可以透過設置預算來控制廣告費用等。企業可以保留搜索功能，當在有新增的符合條件的候選人後，根據設置方法，系統會推送資訊給合適候選人。企業可以透過參加、發佈與舉辦活動尋求、吸引人才，透過贊助活動來行銷雇主品牌。

結論

其實任何一個新趨勢、新產品都可能在網際網路世界中實現，我長期關注市場變化，發現當職業社交網站的崛起，不可否認地動搖了傳統招聘網站的地位。而在網路時代，社交網路化已成定局，可以預見的將來，職業社交網站必定會成為網路招聘行業的新希望。我們拭目以待！