周昌湘的人資世界

據報載年後工作機會成長4成，就業市場瀰漫「事浮於人」的氣氛，反映景氣好轉，企業人力需求增溫。農曆年後隨著轉職者紛紛告別舊東家奔向新天地，企業人資人員面臨人才流失、招聘新人、薪資福利競爭、培訓上線等挑戰。本文先以留才方面挑戰的建議如下：

一、建立「人才名單」機制：公司內部高層、部門管理者，每年依據經營計畫、策略目標、重點技術產品、員工績效等等因素決定「人才名單」。確認後，由高層與人資最高主管分別持有。公司務必確保名單中的人員留任為企業效力，如果要跳槽就可以啟動留才方案，在一定範圍內予以薪資福利加碼。例如：將此名單關鍵人才的離職率視為人力資源部門的績效考核指標，並要求分析檢討，重視成效。

二、設計「員工凝聚力」作業：高績效、高向心力的組織團隊最具競爭力優勢，僅一昧的加碼調薪無異飲鴆止渴。如果能讓員工竭盡全力地工作，覺得公司的成功是經過他們的努力，以近似宗教、幫派狂熱無悔的投入參與，無怨的信服企業指揮監督，形成企業家庭的融洽關係，才是理想企業境界。例如：與員工共同設定年度目標、設定「企業日」讓員工家屬來參加公益活動、定期舉行「凝聚力調查」活動等等。

三、賦予部門管理者責任：第一線的留才工作應該由部門管理者擔任，但管理者往往推給人資部門，殊為誤解。因為最常接觸員工的是直屬主管，切身感受公司的優劣，如果管理者不知道企業文化、理念，做出相反違背事情，所有努力付諸流水，因此教育訓練十分重要。例如：企業文化課程是必須列入新進人員、管理者課程內，部門員工離職率異常時列入部門主管的績效考核評估細目，同時人資部門立即介入輔導。

結論：

我們認為要建好鐵打的營房，因為流水的兵很難去阻止。企業是以績效為最終標準，要抗拒外部入侵掠奪人才，還是要有完整的留才計劃、風險管控，才能長治久安。