周昌湘的人資世界

每一次全球的網際網路浪潮，當它洶湧而來，巨大的力量，往往改變、重建新的價值鏈，並創造、傳遞新的價值。當台灣電信行業迎接4G市場來臨，一場新的、爆炸性網際網路革命，又將開戰。作為企業經營者應該如何面對？組織發展要如何因應？

就像當我們透過網路世界，可以到任何地方買東西、查資料、進行很多商業行為。因此全新的商業業態、經營模式，每日都在發生著。適應、改變、創新將會是我們不得不面對的選擇。

網際網路的思維如何在企業落地實行？從人力資源管理方面會有何衝擊？

我們知道傳統的業態、經營模式，決定傳統的組織架構，就在一層層的管理階級中展開。企業的組織架構，內部職能的分工，團隊的合作，員工的工作內容和方法，對員工技術的要求，員工的工作時間和場所，公司的規章制度，薪資福利政策和獎勵措施，能力的績效考核，企業文化的建設等等，每一個方面，每一個環節，每時每刻，無疑都是必須思考有關網際網路衝擊下的挑戰。

所以我認為企業管理者，都必須重新檢視、佈局、建構，甚至要有“毀滅重來”的勇氣和決心！

首先，必須重新審視組織架構，評估人員配置。我們先從業務與組織管理下手，例如，可先探討：

1. 業務是根據產品線業務模組劃分還是按照地域劃分？
2. 業務可以按照線上業務，線下業務，業務外包來劃分嗎？
3. 業務可以根據客戶群劃分嗎？
4. 業務可以是虛實混搭的模式？穿越式、互動式的、體驗式的行銷嗎？
5. 市場部、銷售部、客服部可以合併嗎？
6. 採購、物流、品保（品質檢測）可以外包給別人嗎？等等。

當我們考慮清楚上述問題，可以確立新的經營模式，就必須評估現有的架構、人員配置，重新確立更高效率、效益來支援業務發展的組織架構、管理人才和執行人員配置。

其次，當企業推行新的經營模式，人力資源管理策略必須作相對應的調整，對現有組織、人員、能力、制度、考評等等進行一次梳理和重新定義。例如：

1. 工作職位，員工數量，各個職位的工作內容、資質和能力的要求
2. 企業內部專業能力需求和供給之間存在的差距及因應的方案
3. 網際網路經濟下的“新興”文化的創建和發展
4. 績效考核的標準、流程和實施方式
5. 新的組織發展和業務模式下的薪資政策和獎勵制度
6. 企業人才的重新定義、規劃和發展，接班人制度等等

再次，為了適應網際網路思維和組織的要求，作為人力資源管理者必須能夠提供更有效的服務，提升人力資源管理的價值，人資人員必須進行對此新潮流的了解、趨勢分析。我建議，必須從心態上先改變，變成以公司內部客戶、核心業務為考量，當標榜速度、即時反應的網際網路環境下，人力資源管理績效重點要放在精簡成本、掌控時間、追求效率、提供個性化服務，拉高客戶滿意度，變革與創新上。

因此傳統的矩陣結構的人力資源團隊，只靠單線性的服務，僵化的、定性化指標導向的管理將無法適應、快速應對變化環境。建議要能建立以員工為中心的、面對員工的圓圈式的、扁平化的服務組織，而人力資源軟體要能結合網際網路廣泛應用，深入推廣員工自助服務，共用平台式的服務中心。

注意：網際網路已經步步逼近了！，人力資源管理必須馬上轉型，祝大家成功！