周昌湘的人資世界

• 人力供應鏈管理定義

「人力供應鏈管理」的定義：在合適的時候，將合適的人，分配到合適的工作中去。筆者長期在大陸觀察企業人力資源管理經營事項時，發現在中國大陸快速擴張的企業面臨的共同困境，就是如何找到對的人，放在對的位子上，然後做對的事！因此發現了一個新名詞：人力供應鏈管理。

供應鏈管理是包括涉及生產與交付最終產品和服務的一切作業流程，從供應商的供應商到客戶的客戶。供應鏈管理包括管理供應與需求，原材料、備品備件的採購、製造與裝配，產品的存放及庫存查詢，訂單的輸入與管理，經銷管道及最終交付用戶。

現在中國大陸是全球化市場，環境瞬息萬變，公司對未來人力需求難以預測；而員工離職、跳槽非常頻繁，未來人力取得的管道與方法必須突破改革。而供應鏈管理領域有許多工具是專門用以管理流程和解決這種不確定性的。

人力供應鏈的經營分成兩大部分，一是外部的供應鏈管理，即人才吸引、搜尋與招募；二是內部的供應鏈管理，薪酬管理、績效管理、訓練發展、接班人計劃、終身學習等。

• 尋找最合適的員工

大多數的老闆、人資管理者都認為專業人才缺乏是個大問題，企業在挑選人才時，最大的困惑是應徵人員，不但對產品瞭解度不夠，而且行業知識也十分欠缺。例如：一家企業引進了一種機械產品，急需尋找專案經理，要求8年以上行業經驗，具有機械行業產品研發或市場調研方面相關經歷，豐富的跨企業、部門協調經驗，MBA學位。通常，人資部門會先從內部入手挑選合適的人選。如果能用人力資源管理系統的職位管理模組與人事資訊管理模組建立了鏈結，系統可以在人事資訊管理中建立員工背景資訊分類，即描述員工具備什麼樣的能力，有何經驗和相關證書等。未來一旦企業需要尋找相關的人才，人力資源部門可設定好該職位所需的背景，通過人力資源系統直接從資料庫中搜尋符合要求的人才。

不過，大多數人力資源管理系統只能提供一個關於員工才能資料的資料庫，無法將員工的這些資訊與其他的重要資料建立聯繫。例如，這些系統就無法像供應鏈系統按照市場需求，搭配存貨情形，將具備相應經驗和技術的員工配置到相應的專案裡。據瞭解在IBM公司的新系統中，可以將員工資料與其他系統中的資料結合在一起，也就是將人力資源管理（HR）、Lotus Notes和客戶關係管理軟體（CRM）的資料整合在一起！例如加拿大的一位客戶需要建立一個為期兩週的顧問諮詢專案，他所需要的顧問諮詢師要會講英語，又能講法語，並擁有物理學博士頭銜，具有Linux和Java專案開發經驗。而利用IBM公司的系統，他們能夠在共用的資料庫中很快找到最適合的顧問諮詢人才，並通過E-mail將專案情況描述出來，任命當事人從事這個專案。

• 像管物一樣管人

這套系統反映了全新的人力資源管理理念和管理方法，也就是像管理供應鏈一樣去管理公司的人力資源。供應鏈管理的核心理念之一，就是在利潤最大化的前提下，把資產分配到精確的訂單中。這一核心理念應該同樣適用於人力資源管理。不過，企業要像管理供應鏈一樣管理人力資源，還需要強大的技術能力做後盾。與傳統的人力資源管理系統相比，新的軟體工具必須更具有人工智慧化（就像最近看到蘋果新出的iPhone4S，可以有個具有人工智慧的秘書功能，讓人感到驚豔！），人力資源部門如果能將有專長和經驗的員工，按照客戶的需求進行相關配對處理，按照崗位設立應有人員，讓人盡其材，將是很有效率的事。「人力供應鏈管理」便是用全新的方法、最合理的管理公司人力資源。例如：

一、企業應當向「供應鏈管理」學習一種做法，不能僅依賴一家供應商，而是應當建立多管道，像能考慮把人才的內部培養和外部招聘相結合，並在兩者之間維持適當的平衡。也就是先是培養大部分人才，同時留出一定的人才缺口在需要時候通過外部招募或專案派遣方式予以解決。

二、為了因應人才需求的不確定性，採用「供應鏈管理」中的少量多次購買原材料的做法，在人才招募與儲備過程中可以採取分批招募，分批培養訓練的作法。我們也可以嘗試，如何在增加人才的轉移性增強下，開展企業的人才開發活動。因為如果員工在組織內部得不到自己想要的職位，他們很可能會選擇離開，而且能力最強的人離開的可能性最大。因此，企業不再採取組織為員工安排工作和職業發展機會的做法，而是採用內部職位空缺公告欄的方式，讓員工自己去申請晉升或組織內部調動的機會。這樣反而會使內部人才供應及需求取得自然的平衡。

三、人力資源管理者也希望如果能夠通過人力供應鏈軟體工具，對員工在團隊、個人和工作中的能力差異進行分析，以便更準確地給公司員工調配任務，也是一件高績效工作。這種做法與績效考核很類似，但是有本質上的區別。績效考核只能得出員工的工作績效，而人力供應鏈管理不僅能得出員工的工作績效，還能夠根據工作績效為員工動態調整工作任務。

一般公司應用目標管理、平衡記分卡等手段方法，對不同職位的員工進行績效考核。如果能通過這些具體、可衡量、可達到、與其他目標具有相關性的績效指標，考核員工的工作能力和工作成績等，應該對員工的才能，有更透徹的瞭解。但是績效管理沒有辦法和人力資源配置同步進行，譬如如何為擁有合適的技巧和專業證書的員工，配置到公司相應的資源，或者通過勞動力的高效率規劃，使額外加班的開支，得到最大程度的控制等。

結論

人力供應鏈管理作為全新的人力資源理念和方法，已經在國內外日益受到標竿企業的重視，人力資源軟體業也應該予以相應的支持，企業希望借助商業資訊科技工具，解決新環境下的人力資源難題，創造企業競爭優勢。