周昌湘的人資世界

台灣剛剛完成一次順利平和的民主選舉，接著必須嚴肅面對國內外的艱困環境。作為人力資源顧問工作者，關心國家政治運作，就像鴻海集團董事長郭台銘所說：「選完後總統應該像個企業家，讓政府更有效率，做決定則要像軍事家，先做再說，訂好目標摸著石頭過河，有問題邊做邊改。」。馬英九總統已經公開宣示第二任要大刀闊斧地推動改革，那麼就像一個企業面臨危急存亡之際，必須痛下決心，戮力改革，才得以浴火重生！

從過去輔導企業經驗來看，我認為應從根本基礎認真思考，重建政府經營策略、組織結構、訂定優先順序及作業流程。由上而下，由領導階層提出、推動、追蹤的大規模、大膽的變革行動，個人有一些淺見，提供參考：

一、領導人的領導風格必須翻新：

我曾常開玩笑說，我們老是找讀法律的人來當總統（雖然筆者也是念法律的），卻要面對以經濟為首要的台灣，當然很難勝任。就像人力資源管理中的職位任用資格，一定會有最佳的建議科系背景，才能選對人。不過如果要改革有點「法家雷厲風行」的風格也還好，但馬總統過去「溫良恭儉讓」的美德可能不太適合。所以建議：人格特質一時半刻很難轉變必須靠其他人輔佐互補（所以才會有金小刀存在），由代理人去下手，為達目的不擇手段。

二、運用瀑流法推動變革：

要在短期（四年其實很快）內讓人民「有感」，一定要能兼顧穩定變動的特質，企業組織變革方法中的「瀑流法」值得參考，它就像風景區內常見的多層階梯式的噴泉瀑布，從最頂層噴出，藉由重力很平靜的逐級瀉流而下。

政府以此方式推行變革，設計一套「變革標準作業流程」。包含：訂立執行者的角色及責任、溝通訓練、追蹤進度會議記錄、結果績效評估、選擇適當人才擔任新角色等。完成一個階段後，讓負責下個層級的責任人重複相同作業流程，依次類推，循序漸進的完成改革大業。

三、建立具前瞻性和創新性的政府組織：

每次新的領導人產生，人民期待有新氣象，因此一定會有組織人員的異動。尤其是負責施政的內閣團隊，各個行政執行部門的閣員就像企業的各部門經理，負責該部門的成敗之責。民主政治的可貴在於人民當家作主，執政團隊要能夠以民意需求為施政優先抉擇，建構優秀政府組織，但是我仍有以下疑慮：

• 以台灣人口數二千三百萬人，公務人員總數約九十萬人，高於鄰近各國，目前人事費佔各級政府預算比率偏高，使得地方各項建設遲緩。
• 我國公務人力資源政策，皆趨向公務人力資源管理，忽略人力資源發展，政府再造未能引進企業經營理念、開發公務員潛能、建立公務員勇於任事的態度，大部份公務員仍存保守心態，依法行事，保護自己。請問如此一來，如何能期盼政府公務員會敢於創新、勇於改變。

因此我建議政府將人事處（室）改為人力資源處（室），將人事業務朝人力資源發展努力，導入企業人資理念、作法以提升政府效能。

四、重視人才梯隊培養：

我常納悶我國公務員都是千萬中選一，能考上高普特考的菁英，為何進入官方衙門組織就銳氣盡失、因循蹉跎，殊為可惜。從這次選舉後，政黨、政府在安排繼任人選時，都大嘆人才難尋，換來換去都竟是些老面孔？這也是近年企業最大的經營危機「人才接班問題」。

所以我們發現雖然勞動法令規定強制退休年齡65歲，但是從上而下觀察，我們中央地方政府高官、立法委員、企業經營者，卻幾乎過半數是超過或瀕臨屆退年齡的「資深阿公阿媽級人才」！這對整個國家未來發展、年輕人的生涯發展，可真是有巨大的潛在風險啊！

這一點我覺得中國大陸政府的作法值得學習參考。去年大陸大部分省區進行黨委換屆（今年是中央層級領導班子換屆，凡是到達65歲者，強制退位），各級政府官員也密集調整（大陸是黨職與行政職並行兼任）。其中地方人事正朝「年輕化」與「高知化」（高學歷者居多）轉變。根據資料顯示，大陸目前省部級官員普遍由‘50後’（指1950年、民國39年次以後出生的，以下同）、‘60後’組成；地市廳級由‘60後’、‘70後’組成；縣處級以‘70後’為主。同時實施中央地方各級幹部交流和跨省交流制度，真正體驗什麼才是基層民意？什麼是整體全局觀念？一段時間就定期更換，可以透過歷練學習、累積經驗，培養優秀人才！

反觀台灣政府、企業都未能重視人才培育計劃，政府長期以來，只知向學術界求才，但教授們抱著「五日京兆」心態，況且理論與實務差距頗大，象牙塔出身的政務官很難貼近基層需求的。

所以建議還是回歸中央地方、官員、黨籍幹部、地方民代的互動歷練作法，以10～12年為一個世代交替階段，年高資深者屆齡就強制退位，到幕後擔任教練身份（Mentor）。希望能從目前第一代高官自身做起，積極培養至少3～4代的接班梯隊，這樣才有源源不斷的生力軍接棒。政黨、政府要引進「企業式接班人計劃」，運用建立職能模型、360度績效盤點、九宮格人力盤點、個人學習發展計劃等管理工具，建立組織人才庫，延續未來發展。

結論

組織變革除了領導人外，沒有執行團隊支撐是很難推動的，藉著現在民氣可用情況下，政府可以仿照企業經營策略（政見白皮書都有敘述），訂定組織目標，建立年度計劃及考核指標（研考會、公務員懲戒委員會等負責），嚴格執行不適任淘汰、提昇工作效率、提高薪資福利，就像企業重賞重罰、實事求是精神，才能脫胎換骨，打造一個行動團隊和隨時探取民瘼、重視庶民生活的改革團隊。