周昌湘的人資世界

有一個人力資源界年輕朋友們組成的網路學習分享平台「人資小週末」，把我列名為「達人夥伴」組別。在網路上查到的定義為：依據其豐富經驗及長年的鍛鍊，進而心神領會該領域真髓的專家。這可令我愧不敢當，因為我認為學習永無止境，目前仍感不足。但是在企業是否也可以在內部設計一個「達人秀」舞台呢？我的建議：

一、從功能專業別啟動：

企業一般分為核心專業及行政支持兩個體系，其中核心專業可以依照產品、技術分類，行政後勤則依照個別專業，找到內部達人。當然如果跳脫硬性內容，也可以找出較為生活化、軟性的達人們來擴大服務版圖。例如：公司內佈建「達人論壇」平台（類似討論區）由達人們分工、分區塊擔任版主，定期提供新知、小技巧等資訊。因此，法務室的法務專員，可以擔任員工日常生活的法律顧問，會計部的稅務專家可以協助員工解答報稅的問題，也有外語達人幫助大家學習外語。這樣等於讓員工在本身工作職務外增加一個表現天空，對受限於職場升遷限制的員工，可以另闢實現他們的成就感的園地。

二、企業直接或間接支持：

如果公司是標榜企業社會責任，願意認真照顧員工、保護員工，可以直接將「達人論壇」列入「員工協助方案」計畫內，籌備經費、人力、物力支持。或是由較為獨立客觀的職工福利委員會出面，當做對員工非工作類的服務。例如：公司支持員工樂意出面，協助其他員工的公益行為，舉辦公開徵求專業達人活動，擔任達人的員工在績效考核分數可以加分，表現優異的達人可以給予精神或物質上獎勵。

三、分享公開外仍要保密：

近年來網路社群已經形成另一種庶民之聲，資訊流通迅速，企業不可忽視此力量。論壇平台的價值觀必須先受到認同肯定，代表的是公司是否鼓勵專業知識做內部分享、工作技巧適度公開。因此有關資訊安全保護應該同時考量，避免美意受傷害。例如：制定具體的遊戲規則，絕對不能討論公司業務機密事項，互動交流的建議方案不能違反法令等。

結論

我們必須承認「只有我知道」的愚民心態已經過去，但面對真假難辨、似是而非的資訊洪潮，也令學習者眼花撩亂，無所適從。因此「達人」的出現就像雙面刃般的必須謹慎規劃，我以為從人資觀點仍是利多於弊，希望企業能妥善運用此工具，一方面留住優秀人才，一方面累積知識寶庫，讓員工擁有一個新舞台！