周昌湘的人資世界

當兩岸經濟貿易互動日漸頻繁之際、大陸內需市場順勢崛起，一場人才爭奪戰正悄悄的展開了！近日媒體報導某LED龍頭企業董事長面對大陸對手不擇手段的挖角、惡質競爭環境，充滿無奈。筆者每月來往兩岸講學輔導觀察發現：凡是曾赴台考察、觀光的大陸企業家皆非常讚賞台灣人的素質、道德感、工作態度、執著專業等優點，當然熱烈盼望能為其效力。面對此人才新挑戰議題，已經不可迴避，台灣企業應該坦然應戰，我們建議如下：

一、強化知識管理：企業對人才留任策略，除了加強內部工作外，最基本的應該是掌握好自己核心關鍵專業能力。我們建議立刻著手把公司的重要知識資產做好管理，讓擁有者的專業、經驗等能留在資料寶庫內。例如：所有研發部門人員，必須按日記載研發日誌，將一切過程記錄留給公司。強化業務管理，將所有客戶的資料、往來接洽記錄、客戶老闆的風格特色等都列入資料庫，以資訊軟體操作，方便搜尋及傳承彙整。

二、落實接班人制度：我們堅信「江山代有人才出」，所以每個管理職位、關鍵崗位，都應該有後備繼承人。企業要有危機意識能居安思危，平常能設定好接班人計畫，才能減少人員流動的傷害。例如：花旗銀行是所有金融業挖角的首選目標，但是花旗的每位高層管理者都設定有五位以上的接班候選人，所以只要出缺，立刻能無縫上任，不會造成企業動盪慌亂。

三、有競爭力薪資福利：台商過去對大陸市場的薪資福利成本誤解很大，以台灣總部觀點看大陸總有上下尊卑觀點。其實作為兩岸經營的企業，台灣人資經理應該拉高視野，能以國際化人資觀念來看此問題。根據個人觀察台商在高階人才市場的薪資福利競爭力早已居劣勢，因為這個區塊是「國際盤」，全球企業都在競相加碼搶人。若仍拘泥於「大陸薪資不應該比台灣高」的迷思，將永遠被市場擯棄！我們建議：單獨為大陸市場做一套薪資福利制度，金額數字貼近大陸子公司所在地實情。參加或取得當地薪資調查報告，運用顧問專業分析，訂定新的薪資政策，建立具競爭力的規劃，吸引並留住人才。

結論

企業要面對全球化、華人市場、大中華區域的各種競爭時代，人才是企業重要戰鬥力。希望台商能調整心態，融入市場規則，內外兼修，掌握優勢，在爭奪戰中脫穎而出！