周昌湘的人資世界

近日報載：「某企業的派遣員工按照勞基法請假，卻被派遣公司惡意刁難。有孕在身，也要輪值大夜班…」而台灣的派遣勞工人數不斷攀升，雖然在民國87年4月人力派遣業便適用勞基法，勞委會也研擬在勞動基準法納入派遣工專章，可惜約7、80萬的派遣人員仍未受具體保障。從人力運用政策來看，勞動派遣是全球人力資源管理趨勢，對瞬息萬變的企業經營環境，為了維持競爭優勢，不得不做的措施。無奈目前派遣公司良莠不齊，以致違法情況仍多。我們建議：

一、企業應慎選派遣公司：實務上常見企業為成本考量，以價格低廉為選擇標準，不注意該派遣公司的財務狀況、管理能力、行業誠信等因素。建議：內部訂定一個審查標準來評估，例如：資本額必須是三千萬以上，成立在五年以上，專業證照人員在五人以上，要有專責窗口負責管理…等要件。

二、企業需要了解派遣員工的勞動契約：一般要派公司與會跟派遣公司簽訂「派遣承攬契約」，而並不知道派遣公司如何與派遣員工簽訂勞動契約內容。因為勞動關係雖然存在於兩者之間，但是服勞務的地點畢竟是要派公司，所以往往發生爭議，容易找上企業（較有名氣、規模較大）。建議：要求派遣公司提出勞動契約範本，審查其合法性，釐清責任。

三、在派遣契約內加入三方權益條款：派遣本身就是三方關係，目前尚無勞動專法專章明定，只能透過民法、勞動基準法來約束。建議：在派遣契約中明定明確彼此之間，就派遣人員權益的相關法律責任，避免於發生爭議或事故時，因權責不明，致損害勞工權益。例如：確認派遣人員實際領取之薪資、勞健保費用、提撥勞工退休金及給假、加班（費）、出差等屬固定費用之權益事項。派遣事業單位如有違反勞動法令，應視同違約要求損害賠償的罰則等。

四、企業建立內部激勵機制：我們必須承認目前派遣人員在職場仍處於劣勢，與正職員工最大的差異，在於薪資和福利，也難以融入要派公司人際圈。建議：建立派遣人員轉為正式人員的考核機制，以激勵其工作動力。適當提撥預算或代派遣公司執行員工福利事項，在年節、年終尾牙等場合表現內部平等、融洽互動。

結論

我們希望派遣法案能儘速通過，用法律明確保障權益，同時人力資源管理者，必須維護內部和諧平等環境，督促派遣公司照顧其員工，創造三贏合作的美好境地。