周昌湘的人資世界

最近人力資源網站發佈的「上班族離職技巧調查」，95%受訪上班族向公司提出離職原因「攏是假ㄟ」！「個人生涯規劃因素」是最常用的官方理由，而「再也受不了主管」才是大部分離職的真正原因，佔了72%。

其實凡是管理者都必須面對下屬提出要離職的震撼教育，隨著工作經驗增加，我已經以「平常心」來看待這件事。但是從「亡羊補牢」、「知過能改」的觀點，我仍有些建議如下：

一、以健康心態看待員工離職：企業與員工的互動就像是家人一樣，必然會有些爭議、誤解存在。不過仍是要靠「志同道合」、「共存共榮」來維繫，如果真是彼此很難再繼續，就當做是緣份已盡，好好說再見，不必自責。例如：收到辭職信的反應不是惱怒，而是好意請對方再深思熟慮、不要衝動。如果確認心意已決，就給予祝福，不必強留，只要提醒他需盡職到最後一日，畢竟『留給人探聽』很重要。

二、不適任者要早些退場：管理者是直接關係人身分，當然要先從自己開始檢視原因，如果是人格特質、個性等因素，其實很難改變，只能盡量透過輔導與教育訓練嘗試補救，如果仍失敗，就應該建立退場機制，調為非主管職，以免害人害己害公司。例如：研發技術人員，較不習慣與人交往，因此不適合擔任管理工作。建議凡是要擔任主管職者，要比其他人加上兩倍時間學習如何帶人。

三、設定離職率警示系統：部門離職率統計分析重點放在管理者上，人資部門每月、每季統計離職率，做出排名順序，可以得知哪些部門長期居高不下，則必有問題。建議：凡是連續兩季度排名前三位的管理者一定要做適當輔導，瞭解癥結所在，即時矯正。

四、提供公司改善建議：實務上企業因為產業獲利不高、市場前景不佳、內部制度不健全，也會讓員工不願久任。如果員工「人之將走，其言也真」，提供錚言，也應重視。建議：離職面談是門學問，可以納入管理課程，從另一面鏡子給自己一個改善的機會，也算是收穫。

結論

企業內人來人往，本屬正常現象。關鍵是「走者當走、留者當留」才是正確安全現象。管理者要先自省、企業要先以創造適合員工發展的地方自居，才能要求員工樂意工作奉獻心力。這樣離職現象就會屬於正常的人力循環系統的一環，而不足為懼了！