周昌湘的人資世界

在人力資源管理系統中，敏感性最高但也是可簡可繁的，就屬薪酬管理系統了！在我的管理顧問經驗裡，發現企業並不重視人力資源管理系統的導入，往往是最後順位的一個選項。不過，我認為要節省長期人事成本，透過軟體系統應該是事半功倍，提高效益的方法！

一般完整的薪酬管理是由企業內部工資（薪等、職等）級別設置、市場薪資調查、薪酬體系規劃和薪酬發放作業構成的循環系統，這四個環節相互關聯、相互影響，決定著薪酬管理實施的成敗。

本文就以實務運作心得，提供分享。

企業薪酬管理系統應該具備哪些特性呢？

一、策略目標性

我建議要把薪酬管理上升到組織策略層面，從企業競爭力角度來看，思考企業通過什麼樣的薪酬策略和薪酬管理系統來幫助組織得利，並達到企業競爭優勢。策略性薪酬管理，必須基於組織的策略、年度經營計劃、目標展開。為了實現組織策略及目標，首先要確定公司的薪酬要在地區、行業內的排名位置，同時了解目前重要關鍵崗位在人才市場的薪酬水準是否在「P75」以上，而一般員工。有了明確目標，員工才會有努力方向，管理者才能依據目標來對員工進行管理和提高支持與幫助。也只有這樣，大家才會更加團結一致，共同致力於企業目標的實現，努力支持企業的策略規劃和遠景目標。

二、系統整體性

薪酬管理的每一個環節就是軟體系統內的一個子系統，這些子系統是相互聯繫、相互牽制的，但每個部分都是不可或缺的，而成為一個完整的系統。另外，它們與人力資源管理的其他管理作業（例如：招募、績效考核、勞健保、退休金等等）以及整個企業管理系統（例如：財務會計、業務業績管理等等）也都是緊密關聯的，在設計時必須能注意彼此關係。

三、系統層次性

從薪酬的層次上來看，薪酬可以分為總體薪酬和其他薪酬（例如：三節節金、特別獎金、特殊津貼等）。總體薪酬又由現金薪酬和福利組成，在系統內的欄位排序，應該是從公司制度上，固定長期會給付的、正常工作時間會給付的為基礎，然後再依照公司的產業特性、企業文化、經營者考量等設計不同科目欄位。配合企業常用的薪資科目選項，可讓薪酬管理的層次分明。例如：一般現金薪酬會包括：本薪（底薪）、獎金類（業務、生產）、津貼類（伙食、房屋、交通）、其他（加班費）。其中按照勞動基準法規定：正常工作時間薪資不得低於法定的基本工資。所以軟體系統要具備檢核能力，針對金額數字做好相關警示功能。

四、系統關聯性

薪酬管理系統的關聯性主要體現在兩個方面。首先是，系統內外部資料是相互關聯的。薪酬政策為基礎展開薪酬計劃作業，例如：企業透過外部的薪資調查資料，可以導入人資系統，與現行薪資水準做比較，得到相關數據的差距，再依照策略指示做調整的試算，達到可接受的數字；每次要做調薪作業時，會透過人資系統進行相關的試算作業，找出最佳方案；每次台灣調整基本工資數字、勞健保投保薪資調整時，系統要能立即更換標準；員工報到離職未滿月的薪資處理原則、產假、育嬰留停薪資處理原則等。

同時，薪酬管理系統與人力資源管理其他子系統相互關聯，與整個企業管理工作都是息息相關：

1. 吸引和留住企業需要的優秀員工，薪酬管理與企業招募的職位職級給薪標準、新人核薪作業，要能緊密關聯。
2. 為鼓勵員工積極提升工作技能和專業能力，薪酬管理與員工職業生涯發展、調整薪資福利作業，必須具一致性。
3. 為鼓勵員工高效率工作、提高業績數字，相關獎金計算公式與生產、業務管理部門員工的激勵獎賞制度有關。
4. 為控制經營成本，薪酬管理與財務資金管理是連結的，例如：每月的員工薪資發放、依法代扣繳所得稅、年終分紅等等。

我認為薪酬管理是一個不斷變化、進化的過程。外部環境的變化，經濟的發展，行業工資的提高，國家政策的改變都影響企業的薪酬管理，因此系統軟體公司必須注意各種動態調整狀況，才能主動協助客戶做最好的服務指導。