周昌湘的人資世界

最近報載大陸河南省因為擁有一億人口，具備勞動力優勢，讓富士康決定設廠。而該省竟然可以一次配20萬名員工給企業，令人驚訝！目前大陸缺工現象十分普遍，一般是透過政府（例如：發放免費求職指南、安排到其他外省市招工、舉辦台資企業專場招聘會…等）和企業一起努力，問題才能解決。企業中人資工作者身負此職責，我們建議：

一、運用建教生模式及給在職進修學習機會：由於大陸技術教育發達，對基層勞動力、技術人才必須從源頭找起。但是要將學校與工廠做無縫連結，對這些子弟兵，有關企業文化、工作態度、做事精神等也要能事先灌入學校教育中。並且建立專業學習招牌，取得家長、學生信心，最好能運用企業資源充實學校設備，例如捐機器設備給學校。建議同時給員工在學歷文憑提升的機會，可以開辦自學考輔導班，讓員工願意留在公司內，如果取得較高學歷也可以升遷。

二、工資福利待遇具備競爭力：根據調查，台商在當地市場上的薪資福利只能達到中下水準，且在跨文化溝通、管理者心態、升遷發展等等均令大陸員工無法接受，所以人員流動量大、缺工狀況無法補滿。建議考量長期發展必要，對於關鍵人才必須能給相對於市場中上水準的工資才能留才。

三、安排心理諮商輔導人員：大陸近年來的社會經濟變遷迅速，對員工的個人、家庭心理、人際關係等衝擊很大。尤其90後(1990年後出生)的獨生子女員工已經進入職場，建議實施「員工協助方案」計劃，幫助員工解決各種心理和行為問題，提昇員工身心健康並凝聚向心力。

四、執行內部師徒制、輔導員制度：因為基層勞工年紀較輕，思想、技術不成熟，不容易融入企業。建議能將公司內較為資深、熱心的員工組織為師父（工作）、指導員（生活）兩類非正式人員，採取一對二至三人的互動網絡，減少新員工的陌生感。

結論

當大陸人口紅利逐漸消失、工資福利上漲時，缺工現象已經無法避免，台商企業應該坦然面對事實。希望人資人員先努力內部調整，塑造具吸引力的企業實力，取得合適人才，為企業創造效益！