周昌湘的人資世界

筆者從事大陸人力資源管理、勞動法令的領域，將近十餘年。每月往返兩岸講學、輔導，並有幸能為台商人力資源管理進行輔導服務的機會，得知最近由於中國大陸內需市場驚人，吸引原先在大陸的製造廠商想轉型做內銷、原在台灣發展站穩腳步的服務業（如：金融、餐飲…等等）也想去大陸擴張版圖。不過，有一件事，卻往往被忽略：內需市場是在地化、本土性很強的地方，台商必須在徹底融入、具有特殊競爭能力下才能成功，否則失敗機率高於過往！尤其台商長期忽視人才管理的重要性，轉型下人才的招聘甄選、薪資福利等等都是不同過往經驗，同樣要「換腦袋」才可以。所以，我把這幾年的學習心得，提供給台商做參考，希望能減少錯誤決策，並同時取得最佳方法。

一、成功人力資源（勞動管理）五個關鍵因素：

（一）事前準備重於事後補救

台商進入大陸市場，一般都以『專業技術』、『市場營銷』先行切入，因此對於人力資源管理一開始不是關注重點。通常先頭部隊也是在沒有任何行前訓練的（包括：大陸政經情勢、跨文化管理、大陸風土人情…等）情況下，就貿然爭先前往設公司、佈點，所以從招聘員工、管理規章、生活管理等等，都顯得不夠精緻，感覺有些殘缺不全，就算是移植台灣的管理制度也忘記要做適應調整！

因此，我們建議當準備前往大陸投資時，就要同步建立人力資源相關配套作業。因為，人力規劃、人員調派、招聘作業、薪資福利等等都是必要的前期工作。一般都要與公司成立、業務開展時間的行程配合妥當，才能一切順利，圓滿完成。

要知道所有的管理作業，其實是為了保護經營者的投資能夠達到原先預估的效益與利潤，如果因為一開始的錯誤，造成整個前進大陸計畫受到阻礙或是破壞，將得不償失。

（二）特別關注人資管理制度

在大陸人力市場競爭激烈，迫於台商過去代工利薄無法承擔高成本的形象已深烙大陸求職者腦海，所以一方面台商所能找到的員工並非一流人才、思想觀念不一定成熟，一方面大陸人對誠信、道義等的觀念仍屬起步階段，所以不能像台灣用『儒家』方式，而必須以『法家』方法治理。

尤其現在台商在大陸，老實說，既然我們只能找到二流人才來工作（一流的都去歐美外資企業），那我們怎能建立起一流企業呢？我們建議只有走『制度化』才能解套。先要將台灣已經行之有年的好制度、正確的作業流程，整理出來（有些台商可能會想說怕大陸人學去，對企業不利，其實他們真正想學的是世界五百強的制度！不是我們的！）然後開始做本土轉化，特別要注意：繁體轉簡體、用詞當地化、文字表達方式等都要一一檢視以符合大陸情況。接著要先訓練台灣人才，以使其能將這些制度對大陸員工宣導傳播，深入執行。

（三）尊重法律與通達人情

過去台商仗恃在招商引資當時，大陸人對一些灰色地帶的狀況，往往保證可以通融，養成台商不重視法令規章及不遵守正常管道的習慣。其實，近年來大陸整體的法律走向，絕對是越來越規範化，尤其對外資企業，台商如果還是頑強抗法、仍然活在過去，一方面會增加經營風險，也徒讓大陸人看不起。

一般台商認為，遵守法律就會增加經營成本，所以就只能憑著『走邊緣、鑽漏洞、避規定』的心態，在大陸經營事業。我們希望台商為什麼不趁此機會，讓自己提升管理效率，向上發展，走往正途呢？因此，我們相信惟有尊重大陸法令，在公平的基礎上，提高生產競爭力，才是長治久安之策。

（四）要有未來先看現在

其實大陸的人力市場是典型的『一分錢、一分貨』的環境，最優秀的一流人才絕對是被歐美外商所搶走，台商要想找到好的人才或是留住好人才，一定要在薪資福利上下手，付出必要的代價，否則沒有競爭優勢，將永遠看到辛苦培訓好的人才流失，淪為人才追趕者，得不償失。

目前台商企業，尤其是進入大陸十年以上的，面對『十二五規劃』的商機，應該是一個可以快速發展的商業契機。我們建議，想要有成功的未來應該要先從現在開始，對於公司的中階幹部、專業人才，重新設計具有市場競爭力的薪資及福利制度，並且提供培訓發展、生涯規劃等計劃，讓他們看得到「牛肉」，才會激發他們努力向上的鬥志，對企業發展產生決定性的動力。

（五）完整架構注重細節

人力資源管理策略必須根源於企業的發展策略，每個台商在前進大陸的路上，應該明白自己的現況及所遇到的挑戰。對人力資源管理所有的內容架構，都要一一按照公司需要及輕重緩急程度，依順序建立完成。

它們包括了組織結構、權責職掌、勞動合同、人事制度、日常管理等部分，應該兼具台灣公司的企業文化精神與大陸本土文化兩者互相調適。為了要貫徹執行力，我們建議台商對管理的細節步驟，要先做好知識管理，一切從書面化到制度化到合理化到電腦化，將來就是一步步讓大陸員工能真正接手管理，然後台灣總部只要去作例行稽核作業就好，逐步完成國際化人力資源的管理大業。

二、以一家台商公司實例做說明：

某金控旗下的租賃公司前往大陸南京設點經營，在台灣就成立大陸工作小組。人力資源部門也相對應設立大陸業務負責人員，展開大陸人資體系建構。同時邀請顧問在其中扮演指導協助角色，先在當地找到大陸籍的人資人員作為未來工作窗口，接著將台灣公司相關人資制度調整改正為南京公司適用版本。然後進行派駐人員的行前訓練（共計三天以上），使其能勝任未來在大陸的管理任務。最後與顧問簽訂常年顧問合約，作為未來人資市場、法令變動等狀況的即時因應協助，且顧問在台灣、大陸都能給予台商即時的專家意見，並定期以稽核角度提出建議，就能常保台商在大陸發展的優勢！

三、結論

台商轉型絕對會有像「轉大人」般的痛苦必須經歷，但如能順利突破，就可成就大業。人力資源並非生存要素，但若要發展卻非要靠它不可！希望企業經營者能在揮軍大陸之際，別忘記加上一件「人資防護罩」，保護您在躍馬中原時，仍能長治久安！