周昌湘的人資世界

近來台商前往大陸投資設點、擴大經營規模的風潮再起，估計有超過100萬以上的台籍員工，長期住在中國大陸，並且不斷的在增加中。但是仍有經營不善、結束業務的台商公司，這時台籍員工的權益，如何保障，值得關注。根據統計，涉及的勞動爭議案件中，以勞動報酬爭議數量最多，約占5成，大多是拖欠員工薪水和企業不當解除勞動合同所引發。我們建議企業及員工必須注意下列事項：

一、確認勞動關係有就業證：港澳臺居民在大陸就業的相關管理規定，企業要為台籍員工辦理就業許可證，憑就業證和相關醫院的體檢資料辦理居住證（五年多次出入境簽證）。但是實務上，仍有少數未依法辦理上述手續，形成勞動權益爭取時的差異。建議：企業對於除不定期出差人員之外，凡是前往大陸公司實際任職員工，一定要合法辦理，並由台灣總部專人列管相關文件。

二、有無就業證的主張差異：例如：拖欠勞動報酬案件，有就業證的員工，按照大陸勞動法、勞動合同法、勞動爭議調解仲裁法的相關規定，直接訴請勞動仲裁委會，給付拖欠工資的金額。沒有就業證的員工，按照一般民事爭議來處理，可以直接訴請公司註冊所在地的法院予以主張。建議：員工最好能保留與公司所簽訂的合同、領薪證明、公司名片等有利證據，以便維護權益。

三、福利待遇保障要明確：實務上，台籍員工如果是由台灣總部派駐大陸，一般都會給予較高的福利待遇。但是在大陸如果簽訂的勞動合同過於簡單，未予明確，一旦無法舉證，則無法拿到應得福利待遇。例如：工資是在兩岸分別給付，在大陸因為勞動合同上的薪資、轉帳數字均非實際應領取數額，如果沒有其他證據，很難請求。建議：企業最好在外派前先與員工簽訂派駐相關勞動權益的契約書，如果要解除勞動關係，可以分別依據兩岸的勞動法令，給付資遣費（經濟補償金）。

結論

台籍員工管理是「國際化人力資源管理」的重要議題。台灣企業應該感念他們離鄉背井、認真打拼的辛苦，在管理制度能先予以明確規劃設計保障其權益。總部人資部門要將「台籍員工」管理列入工作職責內容，能有專人負責。當地人資部門也要能遵循總部管理精神，提供最佳服務。員工須留意法令權益，收集證據，保護自己。