周昌湘的人資世界

前言

號稱中國大陸未來30年最大最重要的國家戰略「一帶一路」隨著「亞投行」議題更加強其推動實踐的力量。嗅覺敏銳的台商各個摩拳擦掌準備抓準商機，賺錢發大財。我現將往返兩岸所觀察學習心得，以人力資源專業觀點，提出對台商（註：本文所指為目前已經在大陸投資有據點者）建議，敬請諸位先進指正。

請先決定經營策略

台商必須先確定目前在大陸的經營策略是否要加上「一帶一路」的考量，因為「一帶一路」在具體實施上包括“請進來”和“走出去”兩部分。前者是要引進沿線國家、地區的資源和原材料、商品等到大陸市場，後者則是產品輸出到上述地區。台商因為不容易取得大陸政府力量投入資源或優惠政策，但可藉由與大陸同業或供應商、原廠、銷售管道等合作，較容易成功，故建議採共同發展策略方為上策。

推進一帶一路關鍵是人才

我認為「一帶一路」沿線經過的亞非歐26國國家，對台商來說，只有海上絲綢之路的東協國家，過去著力較深，其他都是很陌生地方。這些國家普遍存在國情複雜，政局動盪，文字、語言、地區、階層、風俗、宗教派系差異性大的情況，要想成功發展，不僅需要專業技術專家，而且要有全方位視野的通才。

因此擁有語言溝通能力、能掌握當地風土人情、同時有商業嗅覺的專業知識人才，方能算是符合「一帶一路」策略需要的新型人才規格。那麼，短期之內，是否能迅速取得呢？其實由國際化人力資源管理的觀念出發，目前有若干捷徑可試試，例如：找出雙語人才的源頭，有當地的華人（華僑、留學生、外派工作者等）、本地的外籍人士（僑生、外籍配偶、新移民之子等）、當地的中文種子（大學中文系學生、自修學習者）等三個來源。

妥善規劃人力資源策略

過去台商在從台灣到大陸的人力資源管理策略，沒有精細規劃設計，總部人資沒有正確認識，基本上並不成功，以至於會發生優秀幹部被陸資、外資挖角跳槽，平庸惡劣幹部貪汙腐敗的情形。這次的「一帶一路」機會，一定要痛定思痛不可再重蹈覆轍。建議採取下列人力資源策略：

一、確認人才規格檢視現狀

因為這是來源於大陸國家政策行為，能正確掌握趨勢、熟悉大陸人脈的人才是首選。我認為現有的台籍幹部並不合適，反而年輕有衝力的大陸人才適合。

二、建立正確當地雇用制度

因為此次所涉及的國家很多，危機風險頗大，從總部外派或長期駐點的方式應非必要，初期如果要拓展新業務，是可借重台籍幹部，但長期仍須當地緊密維繫服務客戶，就算有外派必要也只能是過渡期策略。建議重視外派人才的甄選，一定要是優秀強棒，並允諾外派經歷將是未來升遷發展中的決定因素，要求必須能培養接班人成功才算任務完成。所以未來長期主要應以當地雇用為原則，同時要善用管理工具（資訊軟體、制度辦法）來遠端管理當地公司。

三、招募任用策略

無論是“請進來”和“走出去”方式，都需要懂得沿著兩條海路、陸路的各國人才。因此不管在當地或在大陸本地，都要重用跨區域全方位人才。例如：建議直接採用當地華人為首選。因為他擁有熟悉當地國歷史、民俗、語言、文化、社會和法律、人脈等「在地化元素」，如果又有兼具專業技術知識、管理能力的優勢。就要列為重點招募對象，並充分發揮他們的潛力，幫助公司開疆闢土。

建議在人才錄取後，規定必須前往總公司進行三到六個月的行前訓練，接受母公司企業文化薰陶，並與同事員工進行跨文化交流互動，提昇企業國際化的實力。

四、訓練發展策略

配合「一帶一路」策略必要，未來語言訓練、跨文化溝通管理等議題將成為全公司的通識教育課程內容。因此經營領導者必須宣示公司走向國際化的決心，引導企業員工心態觀念調整改變。

建議教育訓練工作應該及早規劃，課程安排兼具本地及當地國雙方。除了上述的母公司通識課程、當地雇用員工的行前訓練外，針對長期外派、短期支援的人員，都要設計相關加強他們融入當地文化、風土人情的學習機會。同時因為各國語言隔閡不似兩岸容易溝通，所以傳承專業、有計畫的訓練當地員工順利接班，應列為重要計畫目標。

五、薪資福利策略

過去台商對外派人員的薪資福利頗為優厚（尤其是返台休假部分），但也因此造成台籍幹部在台商經營成本壓力提高後的第一批犧牲品。而總部人資缺乏國際觀思維，不重視當地化差異，形成人才不願長待，重要原因是薪資福利。

建議薪資福利設計應該以當地化為標準，然後先拉出比當地企業高10%～30%的競爭差異性，作為吸引人才的利器。外派人員則因為大都以短期為主，所以薪資福利要告知「落日條款」，超過五年後就取消，強制返國進入當地雇用體系。同時提醒，由於亞投行未來將搭配「一帶一路」策略運作，因此通用貨幣將可能改採人民幣計價，在財務規劃面及早準備。

結論

中國大陸「一帶一路」策略是以其本身的政治經濟觀點出發，因此絕不可以台灣人單方一廂情願的思考模式來做規劃，再犯一次西進大陸錯誤。我相信機會是留給準備的人的，希望台商能及早未雨稠繆，搭上順風車奔向美好未來！