周昌湘的人資世界

前言

時值年終歲末之際，國內各家研究機構紛紛對2014年的台灣景氣指標進行預測作業，由於近日爆發「黑心油」事件，整個食品產業（包含上、中、下游供應鏈產業）遭受重創，並將波及貿易、物流、量販超市等等民生產業。相信對於明年景氣實在不容樂觀！而2013年經貿大事：《服務貿易協議》卻因為立法院「卡關」透過公聽會等程序干擾，呈現延宕且遙遙無期的窘境。無奈，此時幾乎完全比照此協議待遇的大陸與香港的《CEPA補充協議10》，已經確定在明年1月生效，對全世界服務業大開放的上海自由貿易區也於今年10月1日正式啟動。反觀，台灣經建會主導的「自由經濟貿易區」仍在各部會內整合中。

台灣原來想運用此協議的「讓利」行為，讓長久不振的低迷經濟注入一針強心劑，進而能成為人民幣離岸中心和外資企業登陸發展的跳板，但現在看來，恐怕都將隨著食品安全、政治杯葛等不利原因，時間上的蹉跎浪費，可能時不我予！

所幸台商公司大都已經布局大陸地區多年，就算服務經貿協議未能簽訂，也可以用現有在「大陸合法註冊登記成立」的台資（港資）身分，逕行變身加入「受惠隊伍」中，享受權益！

本文嘗試以筆者往返兩岸的觀察學習心得及實務執行經驗，對有關兩岸勞動、人力資源的議題，提出個人淺見，就教諸先進，敬請指教。

服務貿易協議與台商兩岸布局

服務貿易自由化趨勢不可擋

服務貿易自由化是在經濟全球化的基礎上發展起來的，我們必須承認，當今世界上任何一個國家的經濟發展都離不開世界上的其它國家。經濟全球化和一體化的趨勢，已然到來，且勢不可擋。近日，台灣與紐西蘭、新加坡分別簽訂自由貿易協議，尤其是11月7日「新加坡台灣經濟伙伴協議」的簽署，是台灣對外尋求經貿合作又一大突破，而新加坡是東盟成員，協議將有助台灣踏進東盟門戶，參與區域經貿整合的機會。

可惜，當前台灣整體社會的主流民意心態，太過保守、缺乏世界觀，加上這些年景氣停滯，老百姓心理挫折無力、消極懦弱、懼怕競爭，因此面對像中國大陸的巨獸，顯得心慌畏縮、逃避拒絕、不願面對，阻止大幅度對外開放市場；而政府相關部門也各自為政，沒有整體市場開放的政策考量；又加上兩黨內鬨、彼此惡鬥的政治之害，以致雖然全世界各國，都漸漸接受「兩害取其輕、兩利取其重」、「犧牲小我、完成大我」的最高效益說法。在台灣卻因為一群非專家誤導、偏激民粹橫行，竟然想螳臂擋車，妄想只拿好處不願付出代價，終將走向「邊緣化」的不幸處境，殊為遺憾。

協議下的人資勞動疑慮解析

從服務貿易協議公布後，有關人力資源市場、勞工權益便成為爭議討論的話題之一，陸委員會甚至提出「兩岸服務貿易協議問答集(Q&A)」的宣傳文件，希望解除一般民眾的疑慮。不過目前，官方威信基礎早已破壞，說理不夠切合實際，以致成效不彰。筆者嘗試以個人經驗提出解析：

一、服貿協議會發生大陸勞工來台搶工作的情形嗎？

解析：其實目前台灣的國際化程度已經遠低於大陸北京、上海（從街上的外國人數目可見），全球化必然會有國際人才流動情形。台灣已經接受東南亞外勞，為何不能接受來自大陸人才？未來只要主管機關監管嚴謹，應該在可容許範圍內，勇敢面對。況且人才實力是企業競爭力的基礎，從企業人力資源運用角度來看，對來自哪裡並不在乎，而是誰可以幫我創造效益。

二、對於可能受衝擊的服務業、自營業者及勞工，政府有沒有因應措施？

解析：全世界任何一個國家在簽訂貿易協議，必然在國內，會產生既得利益者的衝突抗爭，我們必須理性面對，如果想要面面俱到將是不可能的任務。建議建立「給機會扶持，先自助後才有人助」的機制，企業只想靠政府補貼援助，卻不願意提昇自我管理能力，轉型升級，那麼就算外部敵人不來，終究也會面臨淘汰。

三、服貿協議會讓大陸人享受台灣勞健保資源，是不合理的？

解析：國際人才流動在互惠原則、國際人權規範下，都是要設法保障的。目前在台灣近50萬外籍勞工，都適用台灣勞動法令，享有應得權益，當然他們也要繳稅、繳交自負額。反而台灣在中國大陸近200萬台灣人，大陸政府立法明文，願意接受其投保社會保險，沒有任何歧視，所以現在就已經不對等了！

新老台商未來布局策略

根據媒體報導，從中國大陸方面統計數據推估，大陸台商家數，可望在今年底或明年初超過9萬大關。我們知道，早期投資大陸的台商，當初投資動機是「低廉勞動力成本、各項優惠福利措施」，因此視大陸為生產基地。但今天大陸缺工狀況嚴重、勞動成本上漲，過去利基早已褪去，必須重新思考布局，所以近年台商致力經營轉型升級，企圖搶攻大陸內需市場。

原先在台灣成熟市場經營多年的服務型企業，也欲求突破重圍、創造新機，對這個世界第二大的消費市場生意豈能放過，憑藉語言、文字、人情優勢，加大投資大陸市場將是無可避免的路。

台商如何掌握人才規劃新作法

試問如果未來服務貿易協議正式執行，在大陸內需市場的真正主力戰將，是台灣人嗎？或大陸人嗎？其實從主場優勢來看，應該多多運用大陸人才方是正途。可惜，過去由於台商（製造業代工外銷業態）在人力資源策略採取「低階基層用大陸人、管理高層用台灣人」的錯誤方式，造成企業內部階級對立、人才流失嚴重的慘痛結果。時至今日，仍然有台商認為台灣人薪資並不比大陸人貴，忠誠度強，如此惡性循環等於宣告人才規劃失敗、業務競爭出局。筆者建議：

一、了解內需市場的人才規格：先仔細分析本身產業在大陸所需要的人才規格，可以從語言（能懂方言有優勢）、人脈（銀行保險靠關係）、專業（具備執業證照）等各方面考量訂定。然後按照規格尋找兩岸可用之才。

二、大陸化台灣人與台灣化大陸人：經過2、30年沈澱，移居大陸生活的台灣人已經不在少數，尤其是在大陸生長（含兩岸通婚）下的台商第二代也已經長大成人、眾多到大陸求學的台灣學子，這些都形成「大陸化台灣人」群體。同時，這幾年開放大陸學生來台就學，也產生懂得台灣文化、通曉台灣人特質的「台灣化大陸人」，如果台商仍有台灣情結，可以好好運用這個人才庫。較為擔心的是，大多數台籍幹部因意識型態、刻意忽視，工作多年仍未能融入大陸情境，以致在這場人才評估舞台上，居於劣勢，恐慘遭淘汰下場。

三、融合兩岸優質文化塑造人才：服務型產業比製造工廠的定著度要求較高，因此對人才培養訓練將是重點。台商既然在服務意識、態度、作業流程佔有優勢，對於核心知識傳遞、複製必須妥善規劃。一方面要將教材、講師本土化，減少溝通學習障礙，一方面要建立專業、管理兩個體系訓練計劃，奠定長期深耕基礎。

四、總部、大陸子公司人資管理：根據實務經驗觀察，台商企業在兩岸人力資源管理整合上，並不理想。主要原因是定位不清、權責不明，總部管理者能了解大陸實況，卻又想要伸手控管，造成內部衝突。建議：確認分工，總部只要規範原則、強化母公司文化、價值觀移植，要求大陸子公司在當地遵照法規執行管理。

五、跨文化溝通適應：服務貿易強調在地化經營，因此人才對於中國大陸的文化溝通能力、環境適應能力，非常重要。筆者長期在兩岸為台商進行跨文化訓練心得：這是人力資源發展的重心，如果能解決文化差異、防止文化衝突對經營績效有很大助益。例如：透過網路世界即時了解，定期收集資訊，減輕派駐經理人可能觸犯的錯誤，使其迅速融入當地的環境，發揮工作戰鬥能力。

如何保障台籍員工權益

根據筆者實務工作中得知，台籍員工真正與所屬企業（尤其是從台灣母公司以外派方式到大陸工作者）簽定完整的勞動合同（頂多就是一份制式的勞動合同，為辦理就業證用）的情況並不多見，很多都只是關於職位、薪資等簡單約定。但這並不意味著台籍員工因此而無需遵守其所在企業的勞動規章制度及相關義務。一方面台灣母公司可以用派外管理辦法、派外合約（協議）規定雙方在兩岸的權利義務，另外也可能因為辦理了就業證，在大陸建立勞動關係，如雙方發生勞動爭議，尤其涉及到薪資待遇、加班費、休息時間、公司規章制度的遵守、保密協定、競業限制協定、經濟補償金與賠償金等問題時，仍應適用大陸《勞動法》、《勞動合同法》等條款約束，其勞動爭議的處理也應同大陸員工一樣，遵從協商、調解、仲裁、訴訟等解決方式。員工同時也可以加入企業工會保障自己權益。

可惜，根據非正式調查，在華南地區（當年台商首先投資區域）台籍員工沒有和企業訂立勞動合同或辦理就業證的比例高達八成以上，值得注意。依據大陸勞動爭議司法解釋（四）第十四條規定「外國人、無國籍人未依法取得就業證件即與中國境內的用人單位簽訂勞動合同，以及香港特別行政區、澳門特別行政區和臺灣地區居民未依法取得就業證件即與內地用人單位簽訂勞動合同，當事人請求確認與用人單位存在勞動關係的，人民法院不予支持」。將會認定該台籍員工和企業之間的關係為非法用工、勞務關係，不能請求確認勞動關係。不能以勞動仲裁方式進行處理，相對應處理方式也就變成了上法院請求民事訴訟的解決方式，台籍員工得不到勞動法相關的保護。根據目前筆者所蒐集的案例，大都是由法院進行調解方式解決，要求企業支付賠償金後結案。

筆者認為要解決台籍人員的勞動問題，在機制上可以從幾個方面思考：

（一）加強台商公司的派駐大陸工作人員的勞動管理：一般中小型台商較無人資勞動專業知識，不知道在派駐方式的作法，如何依據「台灣香港澳門居民在內地就業管理規定」選擇派駐方式？如何訂定派外管理制度？派外協議？明確雙方的勞動關係。

（二）加強台商大陸子公司的台籍人員管理：不論是屬於台灣派駐或在大陸當地雇用的台籍人員，必須要依照上述就業管理規定，辦理合法程序，簽訂勞動合同、取得就業證，才能保障台籍人員的合法工作權益保障。

（三）大陸涉台、台灣涉陸機構對台商企業的輔導：兩岸機構都可以透過講座、課程、訪視等方法，提高台商、陸資企業負責人對台籍人員就業的權益保障的重視與支持。進而建立相關管理制度、法律文件。

（四）台灣勞動行政主管部門對赴大陸就業的台籍人員輔導：目前有意願到大陸就業的台籍人員其實90%以上是透過台資企業前往，但仍有少數人員係自行在大陸謀職或被大陸企業自台灣挖角前往。如何保障這個群體的勞動權益？除了前者可以透過上述方式協助外，但是後者人數雖然不多，但未來將有成長趨勢，可以透過媒體報導、與人力銀行配合共同執行、推廣保障自身勞動權益的活動，以協助單獨赴任台籍人員能了解自身權益。

陸資企業來台投資的人資風險

依據經濟部投審會資料，台灣自2008年開放陸資赴台投資以來，陸資企業截至去年底，在台灣的陸資企業共有270家，大陸籍員工卻只有216人。可以想見跟台商到大陸投資的狀況差異甚大，雖然如此，未來經濟貿易協議通過後，相信會燃起大陸企業到台灣投資的信心。

不過，在商言商，企業經營絕對會將本求利，大陸企業目前陸資來台投資的著眼點，還是偏重台灣具競爭力的強項產業（例如：資訊服務業）並且大都是藉由原先過去在大陸有合作基礎的台商夥伴關係，強化彼此互動，進而合資、入股、設點等方式進入台灣市場。不過據調查，陸資企業在台灣投資經營的績效並不佳，只有不到三成是獲利的，其他高達7成都還在賠錢狀態。但是台灣市場經濟的環境、專業人才的忠誠度、文化的優越性、確實可以讓陸資企業作為練兵場及人才輸送基地。

當然陸資企業也會面臨跟當年台商進入大陸一樣的人力資源問題，文化價值觀的衝突、做事方法言語溝通的誤解、政治歷史的矛盾認知等等狀況。如何管理台灣員工就是一項挑戰任務。

建議：

（一）設定自己是外商企業的規格：因為台灣人的刻板印象是認為大陸落後不如自己，因此陸資企業要定位在外商企業地位，就可以打破。例如：在薪資福利、人才訓練發展、績效管理要求都比照高規格水準，自然可以去除台灣員工的疑慮。

（二）接受跨文化溝通訓練：未避免重蹈台商錯誤覆轍，陸籍幹部在來台赴任前，應該接受行前訓練，了解台灣風土人情、台灣人思維、用字用詞、政治經濟狀況、相關法令等。

（三）熟悉台灣勞動法令：兩岸在法令差異頗大，依據國際化適應慣例，應該以全球視野觀察，但在落地執行時，仍要尊重當地規範。陸資企業在大陸總部的人力資源管理決策者，必須建立兩岸整合的高度，了解台灣勞動法令，做個守法優秀企業，避免落人口實。

（四）謹慎處理負面觀點與對立情結：不可諱言，目前兩岸在政治上仍處於糾結不清、曖昧狀態。一般台灣人對大陸人的負面觀點仍多，心態上多少有些對立情結。所以陸資企業一方面約束陸籍幹部在跟台灣人相處時，要注意不要在言語上刺激對方，態度低調謙和。另一方面，在規章制度上，盡量保障台籍員工利益，消除誤解。

結論

筆者長期往返兩岸工作交流學習，一直相信優質細緻的台灣式服務，在服務貿易協議下的大陸市場絕對有競爭力的！也期盼以「台灣代表隊」自居的優秀台商能善於運用人資管理、明白勞動法令，為永續經營樹立根基！