周昌湘的人資世界

中共十八大會議結束，象徵｢習李體制｣正式開始，面對全球景氣混沌不明，台商要正式接受新世代環境的挑戰！筆者長期專注大陸人才管理問題，近年來也透過輔導諮詢得到實務經驗，特為此文，就教各位前輩先進。

台商企業未來勢必要走向大型規模化、小型精緻化的方向，才能跟當地的大陸企業一較高下。人才爭奪戰目前台商已經屈居劣勢，如果經營決策者不願拋掉固有巢臼舊思維（便宜又大碗，人事成本高就轉移），未來將節節敗退，終至滅亡！

筆者建議要開始注意人才管理工作，以實現人力資源專業化。並建議以下列四項良方治療解厄：

嚴格規劃人才供求

第一個重要步驟是系統化地評估企業在中國大陸市場的勞動力供給短缺以及過剩情況。基於評估結果，台商可以制定戰略規劃作業以管理相關風險並進行人才投資決策。例如：可採用供應分析來確定哪些工作類別和職能面臨極缺口，如果缺口是由人員流失、招聘人數不足及其他因素造成。則通過評估業務和生產力發展趨勢及整體業務戰略來確定人力資源需求，包括企業將需要哪些能力和技能。

如果台商正在為中國大陸不同地區的業務運營制定規劃，我們建議從區域化的角度來分析和考慮問題。例如：就汽車業而言，二線城市在工程技術人員方面的人才缺口比一線城市要大。但汽車業仍可決定將工程部門設在較小城市，只要該企業致力於內部培養工程技術人才。

通過結合供需關係計算，企業可以根據工作類別確定在未來5至10年內的勞動力供給風險及其緊迫性。然後通過採取以下多種措施來彌補差距：有針對性的招聘、針對重要工作職能的留任計畫、同類工作內部的交叉培訓方案以及領導力培養專案。

精心建構並明確表達員工價值的重要性

考慮到激烈的人才競爭，公司必須通過向員工積極推廣價值主張並為受到認可的入職理由賦予情感價值，以提高自身品牌在人才市場的價值。例如：企業應在所處行業、區域居於領先地位或有話題性。並應為個人提供職業發展機遇，使個人有機會接觸到新的挑戰並提高自身技能。

至於要找到優秀人才，接觸正確目標群體，台商要利用多種新的招募管道，包括製作影音視頻、加入大陸「人人網(Renren)」等虛擬社區鏈結以及與當地社區和大學的個人聯繫等。

建立人才管理引擎

中國大陸員工提及最多的離職原因之一，是認為雇主對員工的職業發展缺乏關注。這一不足之處通常在台商企業中更為明顯，因為過去歷史遺留的「台籍幹部」的問題，剪不斷理還亂，由於他們無法融入當地、心態觀念不正確，形成與大陸員工對立衝突的關係，阻礙台商人才管理規劃工作。相比之下，歐美跨國公司擁有清晰的人才發展計畫，產生結構化的人才管理引擎。無論招募、培養和激勵人才都需要企業付出時間和金錢。台商必須為工作崗位設置、績效評估、薪酬管理和培訓建立專業化流程。確保人才基礎設施獲得應有的資源並得到精心設計。

將體驗式行銷置於人才招募工作

長久以來台商企業都將招募工作交給人力資源部門來負責和執行。招募工作遵循的傳統方式就是，從刊登廣告開始，然後歷經篩選申請和面試候選人，最後是說服最理想的候選人加入公司行列。我們可以考慮採用類似產品行銷的革命式招募流程，我們需要包括高層管理者在內的整個組織的參與，就像讓客戶體驗公司產品一樣，我們把招募流程開始於工作內容認知，然後轉為當事人體會後的反應、考慮和接受此工作。這一流程將繼續激發員工的滿意度和忠誠度，達到長期認同的狀態。

經過筆者實務在中國大陸操作執行發現，成功的體驗式行銷仍要取決於對社交媒體平臺的適當利用。據了解，年輕的中國大陸員工花費很多時間在社交網站、博客和虛擬社群上。透過互動、體驗來引入人才的工作，我們建議可以將相關的關鍵績效指標與高層管理者年度獎金總額掛勾，可以增加激勵效果。

結論

總體而言，在全球市場衰退、大陸國內經濟增速放緩、出口無力、人口紅利不再、人力成本持續攀升、市場競爭日益激烈的狀況下，“人力資源”即“第一資源”，台商必須要做好基本功，擁有優秀人才，才有強大競爭力！