周昌湘的人資世界

兩岸交流日益密切，最近報載勞委會委託學者就台灣民眾西進中國情況進行研究。根據報告，學者推估國內目前至少有五十萬人在中國工作，以寬鬆標準估算更可能高達百萬人，研究調查更發現四成六擔心未來職涯發展、擔心無法回任台灣，學者也憂心受僱中國企業的西進員工將來回台養老無保障。

我每月兩岸工作學習，也開辦有關跨文化溝通、大陸人才市場等等派外人員行前培育的課程（雖然估計不到10%的企業會辦理），期讓前往大陸工作的台籍幹部能順利平安。由於台灣職場人才發展、薪資福利等都屬於低迷狀態，隨著大陸企業來台灣考察觀光後，對台灣人素質、敬業態度印象深刻，自然急於希望吸引台灣人才，所以大家要注意這個新崛起的就業市場。不過我仍要提醒求職者須能注意下列問題，妥當調適：

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一、健康就業心態

就業求職是很現實殘酷的比對競爭，求職者仍要具備職場的必備能力，認真工作態度，為企業及自己創造價值才能成為『長勝軍』。為誰工作都一樣，只要先對企業文化、老闆人格特質、主管領導風格、同事個性等要項做了解，琢磨出生存之道，就可以游刃有餘，優游職場。

二、克服工作壓力

很多在大陸台資企業想法認為台籍人員薪水比別人多好幾倍，所以要擔負責任比較大，常見一人肩負其他管理崗位，工作壓力增大。例如：1天24小時隨時待命，為了完成目標趕進度，不眠不休地連續工作才能完成使命。

建議：先確定年度工作計劃目標、工作說明書、組織權責劃分表等工具文件。讓工作職責與壓力做平衡設計。例如：某公司的管理者培訓乾脆拉到戶外去，找個度假村的地方，舉辦拓展培訓，除了學習新之外，也輕鬆的減輕工作壓力。

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三、注意身體健康

由於工作日夜操勞的關係，生活作息不正常，工作壓力又大，身體健康情況容易亮起紅燈。

建議：每年一定安排台籍人員在返台時進行健康檢查，如果發現有血脂肪過高或者是其他毛病立即治療。同時重視宣導疾病的預防，鼓勵勤做運動，注意日常作息，並且提供額外醫療保險。

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四、加強文化適應

雖然兩岸是號稱「同文同種」，其實卻產生「同字不同義」甚或「雞同鴨講」的情況。中國大陸工作環境、人際關係、價值觀、生活形態、邏輯思惟等「文化差異」情況，本來就有不同，所以我們要坦然面對，用心溝通。

建議：企業對於台籍人員開始進行跨文化的培訓課程，以使得他們能早日了解與適應當地的文化，以減少與當地員工溝通上的障礙，來有效管理員工。

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五、要決定自己的未來

由於許多台資企業在中國大陸的規模不斷在擴增，導致有許多幹部的職缺需要補充，致使從台籍人員人數不斷增加。許多台籍人員與公司簽訂派外合約，一般是兩年或三年的派遣，但有人是一簽再簽，有些乾脆一簽五年十年，對於這些派駐過來的台籍人員們，恐怕歸國的機會將是非常渺茫，即使回到台灣母公司之後，也沒有相對應的位置，除非是到母公司更高階的位置，甚至母公司的規模正在縮減，目前趨勢似乎形成台籍人員已經抱定終身留在中國大陸的想法。

建議：一方面有機會幫忙派外人員能回到台灣母公司的「大陸事業部」任職，一方面也鼓勵他們在大陸內部創業（如做內需市場的經銷商）。

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六、抓住提升能力機會

到大陸後，絕對不要封閉自己，應該深入了解大陸當地狀況，融入大陸體系。所以除了利用回台休假期間學習進修外，也可以參加大陸名牌高校的EMBA、工商總裁班的學習課程，認識大陸菁英人才。

建議：利用網路之便，建立個人知識管理體系，同時參加大陸舉行的各項專業論壇、大會等，認識本地專家、厚植本土人脈。

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七、修補家庭感情

一般台資（其實亞洲國家為主）企業大都派遣已婚的幹部單身到中國大陸，目前實務上其配偶的阻力最大，若能比照歐美國家讓配偶能夠隨行，問題較可解決。但許多配偶因有自己的工作或事業，或者子女的學業，無法同行，公司也想減少成本，導致已婚的幹部單身的比例較高。

建議：企業若要派遣，以未婚或已婚小孩在學前的為佳，如果考量隨行配偶、家屬的照顧，可以代替安排工作與資助子女教育學費的問題，以減少家庭感情的問題。

結論

我還是鼓勵年輕有抱負的台灣小子到神州大陸發展，但是一定先準備好，多做功課，祝福大家脫穎而出！順利成功！