周昌湘的人資世界

新的一年，兩岸交流頻繁，企業加快腳步對大陸市場布局，身為派外戰士的台籍幹部，在老闆一聲令下，各就戰鬥位置，到神州大地一圓「鴻兔大業」！最近很多客戶、學生都在問如何規劃此類人才的薪資福利制度？就企業而言，有成本及吸引動機的矛盾；對個人而言，有風險及利益的疑慮。我們建議如下：

一、先確定派駐政策：目前台商百分之九十幾以上，都是遵循舊規定的思路，就是『以台灣來看大陸』、『原先薪資不變、大陸給津貼』等想法。所以台灣一定保留一份（比例不一，有的甚至只有法定基本工資的數字，也有原先的全額）、加上境外第三地公司或者大陸子公司一份。

二、未來落日條款：多給付的一份「駐外津貼」，大約是原薪資的30%～50%左右。但是應該在3～5年內減半或取消，這樣可以鼓勵台幹在派駐期間認真做出成績爭取加薪。

三、稅務規劃先處理：大陸已經修正所得稅法規，對台（外）籍人士採取『單一帳戶制度』。根據實務經驗，在台商聚集較多的華南、華東一帶，多年以來，都是由當地的地稅局（個人所得稅屬於地方稅）核定標準（例如：某地區今年是依照公司投資額規定一般台幹員工為人民幣一萬元）。

四、返台探親假不要固定：過去因台幹定期返台探親，使公司發生重大弊端風險增加，建議比照大陸企業作息，才能算是本土執行工作，效益效率都會提高。例如：一年四次返台假，三次配合大陸三大假（春節、五一、十一）其他一次自選。

五、簽訂派駐契約：為明文約定有關雙方權利義務，建議能以書面契約方式訂好。例如：派駐期間、薪資結構、調薪、獎金、工作期間、試用期、續約期間、工作職稱、辦理就業證、薪資幣別、勞保/健保/退休金的計算標準、返台休假期間、機票張數、子女教育補助、台灣公司股票分紅方式、辭退台籍幹部的原則等。

結論

我們必須提出「派駐是一時，融入本土是永遠」的觀念，台商人力資源管理將走向國際化思路，站在大中華環境中規劃制度。薪資福利本是相當貼近當地操作的，未來台灣企業必須接受大陸工資福利高於台灣的事實，請以開闊心胸面對！