周昌湘的人資世界

隨著大陸市場經濟實力增強，企業業務發展快速，企業招聘壓力不斷加大，人才市場趨於活躍，員工薪酬及畢業生起薪大幅上漲，伴隨而來的是現有員工流動性提高。2010年全國企業人均薪酬增長率達到12.34%，創10年來新高，預計2011年的薪酬增長率將達到12.66%。台商企業長期來在大陸薪酬福利競爭中居於劣勢，因此必須更換思維，調整心態面對未來的挑戰，我們建議：

一、參加大陸薪酬調查：過去台資企業習慣在台商圈內做比較調查，完全忽視市場機制，因為實際的競爭狀態必須跟同業、同區域的各類型企業比較，才符合科學作法。依照薪資調查的實務操作流程為：每年2月份開始發函確認參加廠商客戶，3月開始收集各家公司資料及進行崗位評估、崗位匹配，設定審核、訪談溝通、數據分析等作業，6月前做相關數據調整。7月份起個行業地區報告陸續完成產出。例如：在昆山設廠的高科技業，可以參加華東地區高科技產業薪資調查。

二、依照大陸企業習慣調薪：一般中國大陸企業採行一年兩次調薪的作法較多，第一次會在年初（農曆年後）2、3月，根據去年的績效予以調整；第二次會在7月以後，依照上半年績效及參照薪酬調查報告予以調整。由於大陸地區員工人數不斷增加，有必要換位思考，讓實務操作招聘工作人資人員較能順利執行工作。例如：年度調薪計劃依照大陸當年經濟增長率、物價指數等因素，先在年初予以調整一次，然後再七月再依照績效考核結果、薪資報告予以調整。

三、確認薪資政策：先確認未來整體薪酬策略的規劃決策將採取何種定位，一般是針對各個職務體系在不同的職等階層應該給予應該的定位。例如：一般員工採用P50的標準。但是如果該組織的發展階段中，為了要達成業務績效或發展必要等目標，應該適當的薪資策略。例如：研發部門人員很有需求但是初期投資可能無法立即獲利，如果該事業群最高主管決定仍要在市場中找到具有絕對競爭者（P90標準）的人才。

四、薪資調整要有效益：為了符合公平性，建議同時也對現有人員做一次人力盤點，確認現有人員可以勝任該工作崗位，否則也可以不予以調整，維持原先薪資或是如果不勝任該工作崗位，予以淘汰。

結論

目前薪酬管理在大陸地區的變數很多，台商企業必須至少維持中等競爭力。建議仍有必要在每年作適當的核心崗位薪酬競爭力的評估，以便維持企業在同業及地區市場的優勢地位。