周昌湘的人資世界

壹、前言：

中國大陸在最新的十二五計劃中，對於該時期新勞動政策有關社會保險部分內容如下：

（33）健全覆蓋城鄉居民的社會保障體系

完善實施城鎮職工和居民養老保險制度，實現基礎養老金全國統籌。進一步做實養老保險個人帳戶，實現跨省可接續。擴大社會保障覆蓋範圍，逐步提高保障標準。發展企業年金和職業年金。發揮商業保險補充性作用。加強社會保障信息網絡建設，推進社會保障卡應用，實現精確管理。

因此台資企業必須理解政策走向及法令規範趨勢，而『中華人民共和國社會保險法』（今年7月1日實施）及其相關配套法令陸續出台。本文重點以企業人力資源管理為主軸，強調管理實務操作，特此敘明。

貳、大陸社保成本世界第一

大陸清華大學教授白重恩在2010年3月11日兩會期間，公開研究成果發現：中國的社會保險繳費在181個國家中排名第一，為“金磚四國”其他三國平均水準的2倍，是北歐五國的3倍，是G7國家的2.8倍，是東亞鄰國和鄰近地區的4.6倍。中國五項社會保險法定繳費之和相當於工資水準的40%，有的地區甚至達到50%，這一比例超過了世界上絕大多數國家。因此形成守法者怨聲載道，勞資雙方負擔沈重，最近為了『個人所得稅法』修正案中『免徵額』從2000元到3000元引發爭議，也有關係。據實務上訪查結果，一般情況大多數企業與勞工都彼此『合作』違法短報，執法單位未能積極稽查，已形成普遍現況。因此台資企業對此風險評估及控管必須事先明白。

叁、社保法實施後，人力資源管理影響與因應

由於目前社保法從中央到地方的配套細則尚未完全出台，未來仍須密切關注。我們相信將會有下列影響：社保關係轉移寬鬆，將促進人才自由流動。強化繳納處罰機制，將促進形成企業公平競爭環境。因為大陸各地社保繳費基準和福利保障差異巨大，企業的用工形式、註冊地、招工對象將做相應調整。未來守法下用工成本增加，缺工狀況更嚴重、薪資福利待遇設計、人才爭奪戰…等等都是重要議題。我們建議可以採取下列措施：

• 解決缺工問題為第一要務

最近報載富士康集團以大陸民企的名義出現在“河南省民營企業招聘周”，並當場面試、筆試填表、體檢等，實施「一條龍」式服務和其他民企“搶工”。令人驚訝！目前大陸缺工現象十分普遍，一般是透過政府（例如：發放免費求職指南、安排到其他外省市招工、舉辦台資企業專場招聘會等）和企業努力，問題才能解決。台資企業中人資工作者身負此艱難職責，我們建議：

一、運用建教生模式及給在職進修學習機會：由於大陸技術教育發達，對基層勞動力、技術人才必須從源頭找起。但是要將學校及工廠做無縫連結，對這些子弟兵，有關企業文化、工作態度、做事精神等能事先灌入學校教育中。並且建立專業學習招牌，取得家長、學生信心，最好能運用企業資源充實學校設備，例如：捐機器設備給學校。建議同時給員工在學歷文憑提昇的機會，可以開辦自學考輔導班，讓員工願意留在公司內，如果取得較高學歷也可以升遷。

二、具競爭力的工資福利待遇：根據調查台商在市場上薪資福利只能達到中下水準，且在跨文化溝通、管理者心態、升遷發展等均令大陸員工無法接受，所以人員流動量大、缺工狀況無法補滿。建議考量長期發展必要，對於關鍵人才必須能給市場中上的工資才能留才。

三、安排心理諮商輔導人員：大陸近年來的社會經濟變遷迅速，對員工的個人、家庭心理、人際關係等衝擊很大。尤其90後(1990年後出生)的獨身子女員工已經進入職場，建議實施「員工協助方案」計劃，幫助員工解決各種心理和行為問題，提昇員工凝聚向心力。

四、執行內部師徒制、輔導員制度：因為基層勞工年紀較輕，思想、技術不成熟，不容易融入企業。建議將公司內較為資深、熱心的員工組織為師父（工作）、指導員（生活）兩類非正式人員，採取一對二至三人的互動網絡，減少新員工陌生感。

五、重視人力績效：當企業因為社保法實施，增加人事成本支出。同時必須注意人力產出效益狀況，認真評估員工的績效，務求成本投入有相對回報。

• 因應人才流失作法

台商在大陸勞工的求職順位上並未居優勢，同時在過去多次負面事件影響，加上長期不重視人力資源管理發展，以致優秀員工流動量大，最近已經聽到連台籍資深幹部都被大陸企業鎖定為挖角對象。面對此人才新挑戰議題，已經不可迴避，台灣企業應該坦然應對，我們建議如下：

一、強化知識管理：企業對人才留任策略，除了加強內部工作外，最基本的應該是掌握好自己核心關鍵專業能力。我們建議立刻著手把公司的重要知識資產做好管理，讓擁有者的專業、經驗等能留在資料寶庫內。例如：所有研發部門人員，必須按日記載研發日誌，將一切過程記錄留給公司。強化業務管理，將所有客戶的資料、往來接洽記錄、客戶老闆的風格特色等都列入資料庫，以資訊軟體操作，方便搜尋及傳承彙整。

二、落實接班人制度：我們堅信「江山代有人才出」，所以每個管理職位、關鍵崗位，都應該有後備繼承人。企業要有危機意識能居安思危，平常能設定好接班人計畫，才能減少人員流動的傷害。例如：花旗銀行是所有金融業挖角的首選目標，但是花旗的每位高層管理者都設定有五位以上的接班候選人，所以只要出缺，立刻能無縫上任，不會造成企業動盪慌亂。

三、國際化視野設計制度：例如台商過去對大陸市場的薪資福利成本誤解很大，以台灣總部觀點看大陸，總有上下尊卑觀點。其實作為兩岸經營的企業，台灣人資經理應該拉高視野能以國際化人資觀念來看此問題。根據個人觀察台商在高階人才市場的薪資福利競爭力已居劣勢，因為這個區塊是「國際盤」，全球企業都在競相加碼搶人。若仍拘泥於「大陸薪資不應該比台灣高」的迷思，將永遠被市場擯棄！我們建議：單獨為大陸市場做一套薪資福利制度，金額數字貼近大陸子公司所在地實情。參加或取得當地薪資調查報告，運用顧問專業分析，訂定新的薪資政策，建立具競爭力的規劃，吸引並留住人才。

• 台商人才新市場

據報載大陸的台灣學生聯誼總會在今年4月16日，首次於上海舉辦台生招聘會，各知名學府台生都將參與，而在大陸投資的台商積極釋出近百職缺，參加此次人才招聘。預計對未來台資企業在大陸的人才招聘及運用方式，有較佳的新選擇。我非常樂意見到此創舉得以順利實現，但仍須注意下列事項：

一、如何判別台生競爭力：其實根據背景調查，在大陸留學的台灣學生可分為：台商（幹部）第二代、以台灣學測成績錄取、自行參加港澳台聯招錄取就讀等三種。其中以第一種人數最多也最有競爭力，因為他們融入大陸體系最久，了解風土人情，如果能夠不沾染偏差惡習，的確可以兼具兩岸優質元素，成為最佳人才。例如：自小隨父輩來大陸求學，在台商學校讀書考取大陸名校名系，能運用大陸用詞用語跟員工溝通沒有隔閡，將強化台商人員管理能力。

二、如何運用台生優勢：面談台生必須要能考察他的成長歷程，對大陸文化了解心得，長期異地發展的決心等。例如：台商到二、三級城市開拓市場，可能要能一次出差二個月，吃、住跟大陸同事一起，沒有特別待遇，是否能適應？

三、如何吸引台生人才：由於台生對本土的認同高於台商原先外派的人員，因此我們強烈建議可以將此批人才作為「接班人計畫」的重點培育儲備對象。可直接由台商的大陸公司任用、敘薪、培訓，薪資福利基本比照陸籍員工的全薪（含社保成本等），一般約為多二至三成（社保轉來部分）。但建議若家人仍在台灣者能提供一年兩次返台探親機票及團體商業保險，以保障其養老、醫療、工傷等風險。

四、如何長期規劃：我們相信這一次只是開端，未來台商可以結合台灣同學會的組織進行校園招聘、同時提供暑期或大學四年級實習機會、提供獎學金等方式，耕耘此人才市場。

結論

其實全世界皆然，制定出任何一部勞動法令，基本上就是會要求企業增加成本的，當大陸已經逐漸走向規範化，以外資企業自居的台資企業，心態上應該要坦然面對法令風險事實、能以管理能力來解決法令問題才是上上之策！希望上述方法能給台商新的啟發，強化人資管理，提昇企業競爭力，完成績效目標！