周昌湘的人資世界

台商當年由於中國大陸的勞工工資便宜，在地方政府積極招商引資之下，前往設廠，創造輝煌的黃金十餘年。但是目前面對近年來漲薪潮，幾乎被打得漸入「困境」。如何建立正確良好的薪資政策及規範，筆者現以一實務案例經驗來簡要說明與建議：

案例公司：某高科技上市公司（以下簡稱A公司），在華東、華北、華南設廠，總部在江蘇

案例背景：由於兩年來基層員工的離職率高達三成以上，陸籍幹部也被競爭對手挖角，形成企業經營計畫受到約束，發展面臨瓶頸，針對薪資問題亟待解決。

諮詢公司建議：建置【大陸薪酬管理制度】

實務執行：

一、薪資調查：

本次專案A公司在薪酬策略定位是以台資企業為主要比對對象，再參考較大規模的大陸企業、歐美日之外資企業做交叉比較，這樣在樣本所得綜合數據資料較屬適中合理。且薪資調查報告中各公司的主要產品與A公司的產品類似（光電、零組件和其他電子）。

依照大陸薪資調查的實務操作流程為：每年2月份開始發函確認參加廠商客戶，3月開始收集各家公司資料及進行崗位評估、崗位匹配，設定審核、訪談溝通、數據分析等作業，6月前做相關數據調整。7月份起個行業地區報告陸續完成產出。

一般中國大陸企業採行一年兩次調薪的作法較多，第一次會在年初（農曆年後）2、3月，根據去年的績效予以調整；第二次會在7月以後，依照上半年績效及參照薪酬調查報告予以調整。

二、主要城市薪酬差異係數：

1. 根據每年在中國大陸地區發展的薪酬調研收集到的數據，將國家、各城市、各地區統計局公佈的社會平均工資加入到係數計算體系中，同時參考各地人均消費水準，以年度現金總收入為計算基礎，綜合計算得出「城市薪酬差異係數」。
   
   A公司的薪資調研報告是設定主要根據地以江蘇鎮江為基準薪酬水準城市（其係數為1），而其他另外兩個廠區及各分公司所在各城市則為參考依據，進行對比計算，從而得出當地的薪酬差異係數。如下表：

2. 顧問建議此差異係數的適用對象：較適用於較基層的員工、或到基層主管職務。對於「高階管理者」的薪資政策之規劃，建議仍應綜合判斷其全年總收入、分紅、福利、職能別…等等來進行評估，再輔以「城市薪酬差異係數」做為調整考量之參考。且要注意差異係數每年依實際水準均會有所變動。

三、崗位薪酬分析：

1. 大陸地區薪酬規劃的未來發展趨勢是以【年薪制】為主流。而一般台資企業並不同於大陸當地企業的作法，台資企業的各項補貼、福利名目不多，一般佔總薪資的比例不高。而大陸企業則會運用很多名目來操作，佔總薪資的比例可以高達20%，另一方面也是因為個人及企業稅務規劃考量。
2. 為了能具體直接判別比較，顧問根據該薪資調查報告中「年度總薪酬」這個項目的數據進行統計，然後依照A公司現有組織，由顧問挑出主要部門與崗位後，列出參考表，將薪資P值分類做出數據，提供參考。
3. 顧問建議如果個別崗位對A公司不具備核心重要性時，可以P25～50為其薪資策略定位即可，或是要用P50的一般競爭者標準為基準進行比對。但對於不易招聘、不易留才、重要關鍵崗位、高階管理層等，則建議應再以P75的相對競爭者做目標比對，以做為提升競爭力及留才的策略執行方向！

顧問提供建議：

• A公司的薪酬調查是以地區為標準，總部的最高管理者與人資管理者可以依照其調查報告中的各個職系、各層級人員對照目前企業現狀，判斷是否以集團未來經營管理、業務發展，做出決策，並決定其競爭力。例如：技術職系的第2～3職等要達到P50的標準；或是生產職系的總監級要達到P75的標準。
• 而A公司各個事業群的最高管理者可以參考本調查報告中各個崗位的薪資資料（A公司是以華東區鎮江為基準），再依照報告提供的薪酬差異係數就該事業群在各地區分、子公司、工廠的人員做出薪資數字資料，進行比對參考。但是要注意差異係數較適用於新進人員、基層人員部分，如果已經是屬於重要關鍵崗位或是上述所歸類為「經理層」以上的管理者，建議要比對的標準，就不一定是拿鎮江地區為標準，如果人才奇缺也可以採用上海、北京為準，做為所有同一該崗位的數據參考。
• 集團薪資策略決定後，可以由事業群最高主管整體考量成本、業務發展等因素進行研究，提出是否要做薪資結構、薪資金額的個別調整的意見。但是要注意現在大陸人才市場的競爭狀況激烈，企業應以優於市場行情的待遇才能主動出擊找到好人才，同時更能增加人力穩定性、降低流動性、留住優秀人才。
• 但是為了符合公平性，建議同時也對現有人員做一次人力盤點，確認現有人員可以勝任該工作崗位，否則也可以不予以調整，維持原先薪資或是如果不勝任該工作崗位，予以淘汰。
• 目前薪酬管理在大陸地區的變數很多，建議A公司仍有必要在每年作適當的核心崗位薪酬競爭力的評估，以便維持企業在同業及地區市場的優勢地位。

結論

本專案能順利成功，是由於A公司充分信賴顧問專家的建議，實屬可貴。據了解台商鮮少進行薪資調查專案，反而相信自己的「田野調查」，以致薪資在大陸市場屬於较低端的地位，並無多大競爭優勢。較高的薪資福利對大陸員工而言，也是對物價抗漲的武器，建議為留住優良人才，一定要設計有競爭力的薪資政策，不要以台灣觀念看大陸狀況，否則投資經營計畫將無法實現，反而因小失大，得不償失。