周昌湘的人資世界

前言

十餘年筆者觀察台商的勞資關係狀況，已經從溫順認命到激烈爭權，平實而言，這十分合理正常。可是經營者，能認清理解嗎？從暗中舉報違法到擺明就地罷工，從離職後放回馬槍到在職者現場正面衝突，台商如果再不小心謹慎因應，將擴及業務、生產績效，對企業生存發展造成威脅！

本文就多年輔導心得歸納出台商在勞資爭議的三大未爆彈加以分析，並提出改善建議，敬請諸先進指教！

第一未爆彈─違法錯誤的規章制度與作法

狀況分析：據調查台商60%以上，從未依據大陸勞動法令修正而同步修改人事規章制度，更未抓住當今中央決策集權，地方政府承諾無效的趨勢，才釀成「社保、公積金違法拖欠」的廣東寶成罷工事件！筆者早期甚至看過直接拿台灣公司管理規則到大陸廠使用的荒謬笑話。目前規章除了內容不合法外，制定程序（大陸稱民主程序）的協商作業、依法向員工公告揭示，也幾乎拿不出證據。

拆卸建議：立刻組織專案小組，將現有人員管理的規章制度辦法，分類、分階段依照現行法令、司法解釋、當地主管機關、法院見解等內容做通盤檢查、調整、修正。特別提醒，如果在大陸各地都有設廠、分支機構，必須注意各地法令差異，要因地制宜，不要奢望全部一樣。另外要注意在各部門行之久年的「慣例」、「內規」，也一併揪出來面對。至於台商在意的成本數字，可以由人資、財會部門會同計算列出，讓經營決策者做明智的抉擇。同時要實施規章宣導說明、培訓管理者執行、溝通基層員工理解等配套工作，形成勞資和諧、共存共榮的氛圍，永續經營。

第二未爆彈─專業知識、管理能力、道德操守都有問題的台籍幹部

狀況分析：據調查台商在大陸任職超過10年以上的台籍幹部，70%以上五年內並沒有參加過任何系統性學習課程來提升專業、管理能力。除了老闆或高階主管有機會到大陸高校進修，不到50%的台商會有計劃性的辦理除了操作技術以外的管理課程。所以台籍幹部如果沒有認真自我學習，仍沿用威權、歧視心態對待大陸員工，已埋下雙方矛盾衝突的種子。這幾年，台商為節省成本，大幅削減台籍幹部外派津貼、福利，且未與大陸物價連動上漲薪資，造成不肖台籍幹部鋌而走險，踏入貪污腐敗深淵，不可自拔，才會發生富士康「回扣收賄」事件！

拆卸建議：決策者必須對產業發展與人力布局做審慎規劃，所謂由「台灣派駐大陸」的模式，其實是過渡期產品。當大陸當地公司站穩腳步，持續獲利時，就應轉為「當地雇用」模式，人力資源由在地公司決策。建議對現在常（永）居大陸的台籍幹部可以採「先禮後兵」方法，實施一年期的訓練輔導計劃，提昇其個人專業及管理能力及對大陸政經環境、法律稅務、90後員工心態等的了解，以因應未來企業需求。在訓練輔導期間必須加入「考核評估」機制，確認人才的適任性及發展潛力，對不勝任者給予淘汰，優秀者給予提拔。台籍幹部薪資福利的比較對象應該是在大陸地區的外資、陸資企業，而不只是台商，所以能為公司創造效益的員工，應該得到內、外部市場認可的合理薪資，而不該被台灣總部停滯的薪資政策所拖累。

第三未爆彈─缺乏有信任感的內部溝通協商機制

狀況分析：據調查台商90%以上，沒有建立內部日常定期與員工（或工會組織）溝通協商機制。就算有被當地政府情商成立的樣板形式工會，也是聊備一格，毫無功用，早就被員工看破手腳，不屑一顧！而台商經營決策層、管理執行層均缺少與大陸員工談判、理性溝通的能力與經驗（因為工會溝通機制在台灣也是企業的弱項）。所以，在缺乏互信基礎的脆弱勞資關係上，怎能期望能事先預防紛爭、事後和平解決爭議呢？

拆卸建議：首先要糾正的是偏頗驕傲的台灣人心態，人在屋簷下，台商應該以正向健康心態面對大陸員工。必須強調人力資源管理的重要性，由上而下，部門主管都要有人力資源管理觀念。要取得大陸人信任，必定要在日常一點一滴的累積信用、善意，例如：用人惟才，不分台灣大陸，做得到嗎？同時建立正常的溝通互動機制，例如：職工代表大會、新進員工座談會、部門別員工交流會、工會代表建議發佈會等。其實，就是要在平常讓員工有提意見的機會，自然形成習慣，就不會累積怨恨，一次爆發致不可收拾。而談判折衝、妥協交換本就是一項管理能力，如能加上勇氣信心，一定會成功！

結論

「預防勝於治療」，與其等到發生爭議後，才來對簿公堂，攻擊爭執，倒不如事先做好準備，避免發生。此三大未爆彈的威力，威力驚人！勞資爭議事件絕不單純易解，如果不希望烽火連天，請趕快努力用心拆卸它們吧！